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Femmes et métiers d’hommes : impossible n’est pas féminin

Aujourd’hui encore, il y a des métiers réputés pour les hommes et d’autres pour les femmes. C’est une réalité, me direz-vous. Que nenni ! Voici l’histoire de Marie P., que j’ai eu la chance d’accompagner dans son projet de reconversion.

Marie a été licenciée économique en 2014 et a choisi d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Le Pôle Emploi l’a dirigée vers Catalys Conseil pour être accompagnée dans le cadre de son retour à l’emploi.

Christelle : Dans quel état d’esprit avez-vous débuté cet accompagnement?

Marie : Le licenciement a été dur, très dur à accepter. Je l’ai mal vécu, j’ai mis longtemps à le dépasser. Je travaillais au sein d’une entreprise de numérisation de documents où j’étais responsable. Avant encore, j’avais eu la responsabilité du site d’une entreprise. Quand je vous ai rencontrée, je n’avais pas la tête à ça, je souhaitais changer de voie et/ou de secteur, mais j’étais perdue.

C : Nous avons donc mis en place des actions, tels que la passation de questionnaires d’intérêts et motivation et un test de personnalité afin de déterminer des secteurs de recherche qui tiendraient compte de vos intérêts et motivations. Qu’en avez-vous pensé ?

M : Je n’étais pas prête au moment où j’ai passé les questionnaires et test. J’étais tellement perdue que je n’étais motivée par rien. Nous en avons beaucoup parlé. Il y a tout de même des choses qui sont ressorties comme le fait que j’aime bouger, bricoler, les choses techniques, les gens. Nous avons étudié différentes pistes mais rien n’aboutissait.

C : Qu’est-ce qui a débloqué la situation ?

M : Par mon réseau personnel, j’ai eu une offre d’emploi pour Orange. Ils recherchaient des personnes, plus exactement des femmes en contrat de professionnalisation, pour devenir technicien d’intervention multi service. Le processus de recrutement était long mais le poste m’intéressait vraiment : variété des missions, technicité, relationnel clients, et les nouvelles technologies. Et puis, Orange est une grande entreprise, ça me rassurait. Nous avons travaillé ensemble le Cv et la lettre de motivation et j’ai adressé ma candidature.

C : Avez-vous eu des craintes quant au métier et au secteur réputé masculin ?

M : Non, je craignais beaucoup plus le changement, quel qu’il soit, que le milieu.

C : Vous précisez qu’Orange recherchait des femmes pour cette offre. Uniquement ? Pourquoi ?

M : En fait, Orange cherchait à féminiser leurs équipes terrains. C’était une offre d’emploi en contrat de professionnalisation et la formation se passait à Saint-Malo. La promo retenue n’était composée que de femmes.

C : Comment s’est passé le recrutement ?

M : J’ai été retenue pour un premier entretien collectif, à Rennes, où ils nous ont expliqué comment cela allait se dérouler. Il s’agissait d’une POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, en lien avec le Pôle Emploi. Suite à cela, j’ai eu un entretien individuel, toujours à Rennes, et j’ai été retenue.

C : Comment s’est passée la formation ?

M : La formation s’est bien passée, même si c’était dur au niveau technique, ainsi qu’avec les allers-retours entre Saint-Malo et Brest. J’ai eu 14 semaines de formation à l’IUT de Saint-Malo et quelques semaines d’alternance au sein d’Orange, à Brest. J’ai obtenu le titre professionnel de Technicienne Réseaux et de Télécommunications en Entreprise (TRTE) ainsi qu’un DU en Réseau et Télécommunication en Entreprise, en juillet 2016.

C : Où travaillez-vous aujourd’hui ?

M : Je travaille au sein d’Orange, en CDI. En juin 2016, j’ai passé un entretien à Rennes pour un poste de technicienne au sein de l’unité d’intervention à Brest. Là où j’ai effectué mon contrat d’alternance. Je n’ai eu la réponse qu’une fois que j’ai su si j’avais obtenu mes diplômes, c’est à dire en juillet 2016.

C : Quel est votre quotidien professionnel ?

M : Je suis dans une équipe d’une vingtaine de personnes dont trois femmes. Je suis autonome. Je me rends chez les particuliers et petites entreprises pour réparer leur téléphone ou leurs problèmes avec Internet. Je monte à l’aide de la nacelle au poteau pour vérifier les connexions, je répare les lignes de téléphone, j’installe la fibre, des livebox, décodeurs TV…

C : Ressentez-vous de l’étonnement quand les clients voient une femme ?

M : Oui ! Il y a généralement deux attitudes distinctes. Soit très positive, et ils me questionnent alors beaucoup. Soit négative, et doutent qu’une femme puisse répondre à leurs questions techniques. L’étonnement est général quand je me sers de la nacelle.

C : Vous sentez-vous intégrée au sein de l’équipe, majoritairement masculine?

M : Je suis très bien intégrée. Comme je vous le disais, il y a trois femmes au sein de l’équipe, même si je ne travaille pas avec elles. Si on a besoin d’être aidé, on s’entraide, qu’on soit femme ou homme.

C : Avez-vous déjà eu des tâches dans votre quotidien où il est un inconvénient d’être une femme?

M : Ouvrir les plaques en béton ou en fonte. Nous soulevons les plaques à deux. Il s’agit avant tout de la politique sécurité de l’entreprise. Nous appelons un collègue proche de sa zone de travail dans ces cas-là.

Monter sur une nacelle par mauvais temps.
Marie en action.

C : Etes-vous satisfaite de travailler dans un secteur réputé masculin ? Y voyez-vous des différences ?

M : Je vois du monde, je suis dehors, j’interviens sur du technique. J’aime mon métier. Et j’aime travailler avec des hommes : franc-parler, ambiance d’entraide – chose que je n’avais que très peu connue dans mes précédentes expériences.  Chaque intervention est différente, j’ai beaucoup de choses à apprendre. Donc oui, je suis satisfaite de travailler avec des hommes quasi uniquement, sur un métier technique et réputé masculin.

C : Recommanderiez-vous aux femmes de tenter l’aventure ?

M : Quand je suis arrivée en CSP, jamais je n’aurais imaginé que je ferais ce que je fais aujourd’hui. J’aime bouger, bricoler, je me suis très bien adaptée. Sur mon métier, il faut bien avoir conscience des conditions de travail : je travaille dehors, par tous les temps. Donc, je le recommande, tant qu’elles ont bien conscience du métier.

C : Merci beaucoup Marie de cet échange. À très bientôt.

En théorie, hommes et femmes sont totalement égaux face aux études, à l’orientation, aux métiers et à l’emploi. Aujourd’hui encore, nous vivons dans une représentation très sexuée des métiers qui s’explique en grande partie par le poids des traditions qui donnent une image de certains métiers…

Ce témoignage nous invite à réfléchir. N’est-il pas venu le moment de changer sa façon de voir les choses et de casser les codes ?

Les femmes et les hommes doivent-ils toujours être cantonnés aux mêmes métiers ?

Votre avis m’intéresse.

Bilan de compétences ou bilan de compétences modulaire ? Lequel choisir ?

Uniformation

Depuis fin 2015, nous expérimentons avec nos partenaires Fongecif, Uniformation, Unifaf et Fafsea des bilans de compétences modulaires. Quels sont les avantages et les conditions de réussites de ces bilans par rapport à un bilan de compétences « classique » de 24 h ?

Voici un comparatif pour vous aider dans votre choix :

 Bilan de compétencesBilan de compétences modulaire
DuréeJusqu'à 24 heuresde 8 à 14 h selon le bilan modulaire
Pour quels besoins et quelles problématiques- Besoin de faire le point et de prendre du recul vis-à-vis d'une situation professionnelle
- Souhait de reconversion professionnelle sans idée précise
- Besoin d'accorder du temps à la réflexion
- Besoin d'étudier plusieurs idées d'orientation
Besoin précis :
- vérifier le réalisme d'un projet précis,
- identifier et valoriser ses compétences,
- préparer un reprise d'emploi après un arrêt
- valider un projet de création d'entreprise
...
Délais de mise en oeuvre1 à 2 mois en fonction des organismes financeurs3 semaines à 1 mois
Conditions d'accèsLe bilan de compétences est à la disposition de tous les travailleurs. Il existe de conditions de financement en fonction du statut (salarié, fonction publique, demandeur d'emploi) souvent liés à la durée de l'expérience professionnelle. Il est conseillé de se renseigner auprès du finançeuril est accessible y compris avec peu d'expérience professionnelle
Méthode utiliséeDans un bilan de compétences, l'approche est globale, c'est-à-dire qu'elle permet au salarié d'identifier ses centres d'intérêt, d'analyse son parcours, ses compétences, de mieux se connaître, d'être accompagné dans la définition de son projet, d'être informé sur le marché d'emploi, d'être conseillé sur les démarches à réaliser et le plan d'actionsLe bilan porte sur un point spécifique :
- la validation d'un projet professionnel précis
- l'anticipation d'une reprise d'emploi
- l'analyse d'une situation difficile sur le poste de travail
- la préparation d'un repositionnement dans une autre entreprise
- etc
Nos conseilsLe bilan de compétences vous convient...:
- si vous êtes prêt à accorder du temps à la réflexion sur votre projet
- si vous souhaitez "faire le tour" de plusieurs questions
- si vous êtes prêt(e) à vous rendre disponible
- si vous n'êtes pas dans une situation d'urgence
- si vous n'avez aucune idée de votre choix d'orientation
le bilan modulaire vous est conseillé...:
- si votre questionnement correspond précisément à une des thématique proposée
- si vous préférez une réponse précise sur un point sans tout remettre à plat
- si vous manquez de disponibilité

Quelque soit le bilan choisi :

  • Il vous permet d’être conseillé et de mener vos démarches de manière autonome
  • Rien de mieux que de demander conseil auprès de votre Conseiller en Evolution Professionnelle (pour connaître votre CEP)
  • Il est confidentiel et entièrement financé par votre OPACIF (Fongecif, Uniformation, Fafsea…)

Plus globalement, face à une demande croissante de conseil, le bilan modulaire (plus court donc moins coûteux pour les finançeurs) permet d’accompagner plus de personnes dans leur réflexion.

Quels sont les conditions pour que votre bilan modulaire soit adapté et efficace ?

  • Le diagnostic initial réalisé avec votre Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) doit bien cibler votre besoin.
  • Votre implication et votre disponibilité sont nécessaire pour faire les  démarches entre chaque rendez-vous
  • Une bonne articulation entre votre conseiller CEP et le consultant de Catalys en amont, au cours et après votre bilan modulaire permet de suivre votre parcours de manière qualitative

Comment faire pour réaliser un bilan de compétences ou bilan modulaire ?

  1. Prendre contact avec votre conseiller CEP  : selon votre secteur d’activité  FONGECIF Bretagne , FONGECIF Pays de la Loire, UNIFAF, UNIFORMATION, FAFSEA
  2. Choisir le consultant qui va vous accompagner : les consultants de Catalys vous rencontre sans engagement
  3. Monter le dossier de demande de financement
  4. Démarrer votre bilan  avec votre consultant

Pour plus de renseignement, n’hésitez pas à poser vos questions dans les commentaires. Je ne manquerai pas de vous répondre.

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5 conseils pour tirer le meilleur de votre bilan de compétences

cible

« J’ai fait un bilan de compétences il y a quelques années et j’ai été déçu ».

« Je connais un collègue qui a réalisé un bilan de compétences, ça n’a pas donné grand chose… »

 

En charge de réaliser des bilans de compétences, ce sont des phrases que j’entends  malheureusement encore trop souvent. Voici donc quelques repères et quelques conseils pour tirer le meilleur d’un bilan de compétences ; des conseils qui – je l’espère – seront utiles à tous ceux qui envisagent de se lancer dans cette démarche.

 

De quoi parle-t-on au juste ?

 

Donner des conseils pour tirer le meilleur d’un bilan de compétences, cela demande de définir en premier lieu ce qui est un bilan de compétences réussi. Le sujet se complique fortement en raison de la variété des situations pouvant être rencontrées à l’entrée d’un bilan de compétences : situation de handicap, désir de reconversion, anticipation d’une fin de congé maternité…

Un dénominateur commun relie ces situations très variées : le souhait de changement professionnel. En effet, toute personne poussant la porte d’un centre de bilan de compétences a l’envie de s’investir dans un changement professionnel et d’être accompagnée pour trouver un projet professionnel motivant.

 

Conseil n°1 : Anticiper le temps nécessaire à la réalisation du bilan

 

Qui ne court pas après le temps aujourd’hui ? Qui n’est pas pris dans un sprint permanent entre la vie de famille et la vie professionnelle ? S’il faut prévoir entre 16 et 24 heures de rendez-vous en centre, le bilan de compétences implique un engagement dans des démarches en dehors du cabinet.

En effet, les travaux menés en rendez-vous (analyse issue des entretiens, notes de synthèse sur la personnalité, résultats de test) nécessitent une bonne appropriation car en effet, il s’agit de s’appuyer sur cette analyse pour avancer professionnellement et faire progresser un projet. Sans relecture de ces travaux, sans recherches complémentaires, ces nouvelles informations risquent d’être insuffisamment exploitées ou balayées par d’autres sujets.

C’est pour ces raisons que je conseille à mes clients de prévoir un temps de travail personnel au moins équivalent au temps de l’entretien réalisé. Rien de mieux que de prévoir des temps de travail personnel sur son agenda pour cela. Si le fait de travailler chez soi pose problème, vous pouvez alors demander au consultant s’il est possible de travailler dans un bureau disponible ou bien vous installer à la bibliothèque municipale par exemple.

 

Conseil n°2 : Impliquez votre cercle rapproché

 

Au cours d’un bilan de compétences, vous collectez des informations sur vous :

  • Vos compétences
  • Votre potentiel
  • Votre personnalité
  • Vos motivations

Les tests psychotechniques sont efficaces pour vous renseigner sur ces points. Pour enrichir cette démarche, quoi de mieux que de solliciter des proches voire des collègues de travail. Pour cela, je propose des outils (fenêtre de Johari par exemple) qui permettent de préciser les « zones aveugles ». A chacun d’identifier les bonnes personnes à « mettre dans la boucle ».

Impliquer son entourage, c’est également échanger sur les projets auxquels vous pensez avec les personnes qui comptent pour vous (dans le cercle pro ou perso) ou alors avec un contact disposant d’une expérience sur les sujets qui vous intéressent. Le consultant peut vous aider à organiser ces démarches.

 

 

Conseil n°3 : Utilisez les réseaux sociaux et développez votre cercle de connaissances

 

Lors d’un précédent article (lien), j’ai souligné l’intérêt des réseaux sociaux dans le cadre des bilans de compétences ou dans des phases de définition d’un projet professionnel. Viadeo ou LinkedIn constituent des outils de plus en plus incontournables pour…

  • Découvrir un secteur d’activité,
  • Découvrir des métiers, des postes dont on ne soupçonne pas l’existence,
  • Poser des questions à des professionnels
  • Apprendre sur les parcours possibles pour accéder au job de vos rêves.

 

Conseil n°4 : Restez ouvert

 

Comment peut-on s’intéresser à quelque chose que l’on ne connaît pas ? Rester ouvert sur l’actualité (d’un secteur d’activité, d’un secteur géographique) constitue un des meilleurs moyens de trouver les bonnes pistes.

La presse écrite reste un incontournable que l’on complète avec des sources d’info issues du web. L’utilisation de Twitter comme outil de veille vous permet de capter l’actualité sur les sujets qui vous intéressent : sociétés, secteurs d’activité, etc.

 

Conseil n°5 : Osez l’action

 

On ne fait pas un bilan de compétences pour occuper son temps mais pour concrétiser un changement professionnel car la situation actuelle ne correspond plus à nos attentes. Lorsque des pistes émergent, il faut se confronter à la réalité des projets et des idées. Il est hors de question de trier ces pistes dans le huis clos de l’entretien avec le consultant. Cette part de mise relation des idées avec le terrain est une phase incontournable, mais néanmoins délicate.

Je reviens sur cette notion de temps : prendre contact avec un professionnel, fixer un rendez-vous et échanger avec lui n’est pas une mince affaire surtout lorsque l’agenda déborde. Là encore, l’organisation de ces démarches dans votre quotidien constitue un gage de réussite de votre projet.

 

 

Et d’autres conseils…

 

Voici une sélection de conseils utiles avant de vous lancer dans votre bilan de compétences. J’espère qu’ils vous seront profitables.

Votre consultant est là pour créer les conditions favorables à la réalisation de votre bilan ; il est donc pertinent de le solliciter tout au long de la démarche sur les solutions qui vous permettront de trouver bénéfice de l’accompagnement.

Si vous avez l’expérience d’un bilan, je vous invite à apporter votre retour d’expérience en réalisant un commentaire.

 

Trouver un contrat de professionnalisation après 26 ans, c’est possible !

En tant que conseiller en évolution professionnelle, ce n’est pas tous les jours que l’on voit un contrat de professionnalisation pour une personne de plus de 26 ans se mettre en place. En effet, ce moyen de se former en accédant à un emploi reste rarissime malgré les bénéfices de cette démarche à la fois pour le salarié-stagiaire aussi bien que pour l’employeur.

Cependant, l’expérience récente d’un salarié licencié pour motif économique ayant accédé à un « contrat pro » nous a rappelé que c’est possible. Nous avons voulu connaître et partager ce qui a fait la réussite de cette transition, puisque ce salarié est aujourd’hui à la fois en emploi et en formation.

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Hervé Seigneur en formation AMP en contrat de professionnalisation et Jean-Yves Gélinier, Directeur du FAM Foyer de Vie Saint Amadour basé en Mayenne.

« Une reconversion, oui mais comment financer mon projet de formation ? »

Sans formation, un projet de reconversion voit difficilement le jour. Il n’est pas question ici de présenter tous les moyens possibles pour faire financer une formation (peut-être dans un autre article ?). En effet, en fonction de chaque situation les moyens de financement varient et généralement ils conditionnent le projet de formation. De fait, les formations financées par le contrat de professionnalisation sont très souvent écartées notamment en raison de la difficulté à trouver l’employeur.

 

L’ expérience d’Hervé

Nous avons accompagné Hervé Seigneur suite à son licenciement pour motif économique. Issu du secteur de la menuiserie industrielle, Hervé a été recruté en contrat de professionnalisation à la Croix Rouge Française et se forme pour obtenir le Diplôme d’Etat d’Auxiliaire Médico-Psychologique (AMP). Entre deux révisions de cours, il a répondu à nos questions sur sa démarche de transition professionnelle.

 

Quelle a été votre parcours professionnel ?

J’étais agent de maîtrise, chef de service des expéditions à Arféo-Buroform et ce pendant 28 années.

Titulaire d’un brevet Rugby Fédéral, j’interviens depuis de nombreuses années bénévolement auprès d’adultes en situation de Handicap. En collaboration avec le Comité Sport Adapté de la Mayenne, j’initie la pratique du Rugby. C’est de cette expérience de vie que m’est venue cette envie, ce choix réfléchit de travailler avec des adultes en situation de handicap.

Comment le projet de devenir aide-médico-psychologique est-il apparu ?

Mes recherches se sont appuyées sur Internet dans un premier temps pour répondre à certaine questions : quelle voie suivre ? quels débouchés ? quel profil ? …Catalys a été un formidable péage, dans le sens positif du terme, quant à la faisabilité de mon projet. C’est vous qui m’avez guidé, freiné lorsqu’il le fallait, orienté et motivé.

Une fois le projet identifié, comment avez-vous trouvé le financement de la formation ?

Le financement, je le dois à votre travail, c’est justement parce que je n’ai pas eu à m’occuper de cette délicate partie, que j’ai pu me rendre disponible et me concentrer sur les entretiens que j’ai effectué.

Comment avez-vous procédé pour trouvé un employeur / une structure d’accueil ?

Ma stratégie a été simple, j’ai établi la liste des établissements concernés par le Handicap en Mayenne. J’ai rencontré des Directeurs et la suite heureuse vous la connaissez.

 

Le point de vue de l’employeur d’Hervé.

Monsieur Gélinier, directeur du F.A.M. Foyer de Vie. M.A.S. de Saint Amadour nous précise comment s’est mis en place le contrat de professionnalisation d’Hervé.

Qu’est-ce qui a favorisé l’embauche d’une personne en contrat pro ?

La démarche volontaire et motivée de cette personne qui est venue vers nous avec une volonté très affichée de vouloir se sortir du chômage. Par ailleurs, notre philosophie d’entreprise (la Croix Rouge française) qui s’oriente d’abord vers les gens en difficulté.

 

Qu’est-ce qui a retenu votre attention dans la candidature d’Hervé ?

Plusieurs points ont retenus notre attention : son parcours atypique par rapport à notre secteur, ses prises de responsabilités passées, sa motivation affichée et son potentiel exposé. Par ailleurs, sa prédisposition à l’adaptabilité par rapport à un nouveau métier totalement différent de ce qu’il avait pu faire, son dynamisme et sa jovialité malgré la situation complexe dans laquelle il était.

Enfin, sa mise à disposition spontanée et gratuite pendant quelques jours afin de nous exposer ses capacités et nous convaincre de l’embaucher.

 

Quels sont les avantages pour la structure de faire appel à un contrat pro pour intégrer un candidat ?

Des avantages financiers : en effet, les employeur bénéficie d’exonération de charges patronales pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’une personne de plus de 45 ans

(http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance/article/le-contrat-de-professionnalisation)

Le contrat de professionnalisation permet de bénéficier d’un temps important pour former la personne et vérifier sa comptabilité avec un CDI par la suite.

 

Une expérience riche d’enseignements 

Avant d’évoquer un éventuel projet de formation, la motivation pour le métier visé et l’implication dans le projet sont incontournables. Trouver cette motivation vers un nouveau métier peut prendre du temps, nécessiter une réflexion sur soi ainsi que des recherches personnelles. Il nous apparaît important d’évaluer cette motivation du candidat pour le projet, de l’entretenir et de l’encourager.

Par ailleurs, il est nécessaire d’informer le candidat sur le « comment» car ce projet requiert un investissement personnel. Comme dans tout projet, il y a des étapes à respecter et des passages obligés. Nous conseillons donc sur les étapes et les démarches à effectuer dans un plan d’action.

Enfin, c’est à travers ses propres démarches qu’Hervé a pu transmettre sa motivation et faire connaître son projet à une structure.

Outre le travail sur le projet (vers quel métier me diriger ?), l’accompagnement dans les différentes phases (quoi faire et comment ?), il nous semble important d’orienter nos clients vers les dispositifs de formation les plus adaptés à leur projet et leur situation.

Si vous avez obtenu un contrat de professionnalisation pour mettre en œuvre votre projet de reconversion, n’hésitez pas à partager avec nous cette expérience. Quels ont été les facteurs de réussite ?

 

 

Reconversion made in Thailand

Il est des reconversions sur tous les continents, aussi en Asie sur les îles du sud de la Thaïlande. Petit reportage sur la reconversion de Mon, ancien ingénieur aux Etats Unis devenu Chef Mon. Que l’on soit de Paris ou de Bangkok, nous avons tous les mêmes rêves, les mêmes questionnements, les mêmes préoccupations quand il s’agit de changer d’activité. Continuer la lecture de Reconversion made in Thailand

Rentrée morose, envie de bouger ? Les 4 clés d’une mobilité réussie

En période de rentrée nous sommes nombreux à nous poser les mêmes questions existentielles : Est-ce que je suis vraiment bien dans ce boulot ? Mon poste peut-il disparaître ? Est-ce que ce n’est pas le moment de changer, d’évoluer ? A défaut de pouvoir répondre à votre place, nous vous donnons ici 4 conseils pour vous permettre d’avancer et pourquoi pas de prendre la bonne décision.

 

Les réformes des retraites récentes et à venir amènent les générations nées à partir des années 60 à imaginer devoir se mettre en mouvement pour pouvoir poursuivre et sécuriser leur prochaine partie de vie professionnelle. Culturellement moins mobiles que les générations qui intègrent le marché du travail aujourd’hui, les salariés dits de la « génération X » seront pourtant de plus en plus rares à réaliser toute leur carrière dans la même entreprise.

 

En effet, les bouleversements technologiques, les restructurations, les problèmes de santé, les ruptures familiales… sont autant de facteurs qui peuvent venir fragiliser un salarié en cours d’emploi. Malheureusement, encore trop rarement l’anticipation est-elle au rendez-vous, tant du côté des salariés que des employeurs, et ce malgré leur « co-responsabilité » en matière de formation professionnelle notamment.

 « Des recettes qui fonctionnent existent »

Les grandes restructurations industrielles de ces 30 dernières années ont amené à des milliers de transitions professionnelles réussies de salariés licenciés pour motif économique. 25 ans d’expérience nous ont conduit à identifier les ingrédients qui sécurisent une mobilité professionnelle :

  • du temps (les parcours de retour à l’emploi sécurisé demandent souvent 6 mois et 2 ans selon le type d’emploi visé : bilan de compétences, formation et/ou VAE, période de stage et de pré-emploi, emploi),
  • un dispositif financièrement sécurisant (à l’instar du Contrat de Sécurisation Professionnel ou du congé de reclassement),
  • un plan d’accompagnement cohérent assorti de réelles mesures d’appui et de soutien notamment des moyens nécessaires pour financer la formation à travers des adaptations au poste ou de véritables reconversions,
  • des accompagnements à créer son propre emploi, à reprendre une entreprise, à évoluer, à sécuriser sa fin de carrière…

Quand on sait que seulement 3 % des inscriptions à Pôle Emploi (hors CSP) émanent de personnes licenciées économiques, on voit que certaines recettes fonctionnent !

Pourquoi ne pas se servir de ces expériences pour imaginer l’accompagnement des salariés en cours d’emploi qui souhaitent se mobiliser sur un nouveau projet, au sein ou en dehors de l’entreprise ?

La formation, les outils bilan de compétences et accompagnement VAE, les entretiens milieu de carrière… ont fait leur preuve mais ne sont pas suffisants. Il faut de la conviction de la part des entreprises sur leur intérêt de voir des salariés se mettre en mouvement, gérer leur parcours professionnel ; il faut du temps et de l’anticipation ; il faut des moyens d’accompagnement (qui existent très souvent), pour sécuriser des projets qui trop souvent se terminent en échec parce que mal construits ou ne voient pas le jour par manque de préparation et de sécurisation.

« Pourquoi attendre la rupture pour se mettre en mouvement ? « 

C’est également notre lecture de l’Accord Interprofessionnel du 11 janvier 2013 et de la loi sur la sécurisation de l’emploi qui en découle. Les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer et renforcer les dispositifs permettant d’avoir une gestion dynamique des Ressources Humaines pour les entreprises, des parcours professionnels pour les salariés.

RH, chercheurs, professionnels de l’emploi et de la formation, … qu’en pensez vous ? Comment faire évoluer nos pratiques, notre culture ?