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Qu’est-ce que Le CPA ?

Inscrit dans la loi travail et effectif depuis janvier 2017, le compte personnel d’activité vise à sécuriser des parcours professionnels.   Il permet à chacun de faire évoluer sa carrière, d’anticiper les transitions professionnelles subies ou choisies.

Le CPA regroupe trois comptes

 

Le compte personnel de formation (CPF) : Il permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.  Deux nouveaux usages en 2017: il est possible de financer un accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise et un bilan de compétences. ll est possible d’accumuler, 24 heures par  années de travail, jusqu’à 150 heures de droits à formation.

Le compte prévention pénibilité (CPP) : dans le cadre de l’exercice de son activit)é professionnelle, tout actif exposé à des facteurs de risque de pénibilité cumule des points. Ces points, comptabilisés dans le CPP, sont convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.

Le compte d’engagement citoyen(CEC). Permet de recenser les activités de bénévolat ou de volontariat. Certaines de ces activités ouvrent un droit à la formation de 20 heures par an, dans la limite d’un plafond de 60 heures.
Les premières alimentations des compteurs auront lieu début 2018 sur des activités bénévoles et de volontariat réalisé en 2017. A l’exception des activités de bénévolat associatif, la déclaration est automatique.


Mon Compte Personnel d’Activité par MinistereTravailEmploi

A qui s’adresse le CPA ?

Chaque personne à partir de 16 ans peut ouvrir son compte personnel de formation. Que vous soyez en contrat précaires ou stables, indépendants, agents des trois fonctions publiques (état, territoriale et hospitalière) fonctionnaires ou non-titulaires, salariés en petites ou grandes entreprises, jeunes ou expérimentés, demandeurs d’emploi, peu qualifié, diplômé ou pas : activer son CPA permet d’envisager des changements, voulus ou non, pour être accompagnés et connaitre ses droits.

A noter :

Tout jeune sorti sans diplôme du système éducatif bénéficiera sur son CPA d’autant d’heures que nécessaire pour réaliser sa formation. Ces heures seront financées par le conseil régional.

Tout salarié peut mobiliser ses heures de CPF pour acquérir une qualification complémentaire, valider ses acquis de l’expérience (VAE), financer un bilan de compétences ou se faire accompagner dans la création de son entreprise. Le CPA facilite les projets professionnels en aidant à la recherche des formations adéquates.

Si un salarié se déclare sans diplôme ni titre professionnel ni certificat de qualification professionnelle, ses droits individuels à la formation seront portés de 24 à 48 heures par an dans la limite d’un plafond porté de 150 à 400 heures

Si vous êtes demandeur d’emploi, les régions ou Pôle emploi peuvent abonder le compte si besoin.  C’est-à-dire qu’ils complètent les heures acquises par la personne, du nombre d’heures nécessaires pour réaliser une formation s’ils n’ont pas cumulé suffisamment d’heure sur leur compte CPF.

Pour les travailleurs indépendants, dont les professions libérales et les artistes-auteurs, ils acquerront leurs droits au même rythme que les salariés, cependant le compte personnel de formation entrera en vigueur au 1er janvier 2018.

Retrouvez toutes ces infos dans un dépliant téléchargeable
Si vous ne l’avez pas encore fait, nous vous invitons à créer votre compte personnel d’activité et découvrir ce nouvel outil sur https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Mobilité interne : 4 réflexes à adopter

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Par les temps qui courent, il n’est pas toujours évident de changer de voie professionnelle. En effet, il existe parfois des freins à la reconversion : manque de visibilité sur les métiers ciblés, incertitudes sur les débouchés, réticence face à une perte de salaire, nécessité de se reconstruire et de repartir de zéro. Mais ce n’est pas parce que la reconversion est exclue qu’il n’y a rien à faire. Prenons le temps d’un billet de blog pour poser des repères et livrer 4 réflexes à adopter pour votre mobilité interne. Qui sait ? Le bonheur est peut-être près de chez vous.

 

C’est quoi la mobilité interne ?

Derrière cette expression empruntée au vocabulaire RH, se cache les changements possibles au sein d’une même organisation. Bien entendu, le périmètre de la mobilité interne n’est pas le même dans une très petite entreprise que dans un groupe international ou une administration, mais cela peut valoir la peine d’y songer. Voici les 3 principales mobilités internes :

  • la mobilité verticale : il est moins question d’escalade que d’une évolution vers un poste à plus fortes responsabilités.
  • la mobilité géographique : au plan national, voire international;
  • la mobilité transversale : un changement de métier, de service,  une spécialisation.

Un des principaux déclencheurs de la mobilité interne réside dans la survenue d’une opportunité laissant un poste disponible : un départ à la retraite, une démission, la création d’un service, etc.. S’il s’agissait uniquement de postuler pour décrocher le poste, ce serait merveilleux. Mais est-ce aussi simple dans la réalité ?

Généralement, l’envie de changement n’est pas là sans raison : envie nouveauté, de nouveaux challenges, désir de progression, ou simplement désir d’épanouissement. Le souhait de changement est naturel dans une carrière et la question du renouveau se pose tôt ou tard.

Réflexe #1 : faites le point sur vos motivations

Lorsque que l’envie de changement est là, il est important de se poser les bonnes questions : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Quels sont mes objectifs ? Vers quel(s) poste(s) changer et pourquoi ? Qu’est-ce qui me convient (ou me conviendrait) ?

Il s’agit là de se poser les bonnes questions et de faire le point ; bref, de faire le bilan. Accorder du temps à la réflexion ne pourra que mieux vous préparer dans ce projet de mobilité interne : le moment venu, vous serez plus à même de mettre en avant vos motivations pour un projet, argumenter et valoriser vos compétences. Car effectivement, mobilité interne ne rime pas toujours avec « c’est gagné d’avance, ce poste est pour moi ». En effet, une concurrence peut se présenter ce qui incite à consolider l’argumentaire et avoir les idées claires sur ce que vous recherchez.

Réflexe #2 : engagez le « mode découverte »

Sortir de son quotidien, s’ouvrir aux autres (collègues, responsables de service, etc. ) et surtout tisser des liens sont les attitudes indispensables à toute mobilité interne. Là encore, c’est souvent autour de la machine à café que l’on recueille des informations sur l’actualité d’un service.

Il n’y a pas de machine à café dans votre service ! Pas de panique, les moyens d’échanger ne manquent plus aujourd’hui : réseaux sociaux, etc.

Etre informé(e) en temps réel sur votre organisation vous permettra de capter d’éventuelles opportunités de changement.

Suivre l’actualité dans votre domaine d’activité vous permettra de déceler les tendances et les évolutions du métiers. Quelques abonnements à des news letters sur des sites spécialisés dans votre domaine pourront vous renseigner sur l’actualité. Vous pourrez ainsi déceler des changements sources d’opportunité.

Enfin, il existe peut-être un accord de mobilité interne. La DRH est là pour vous renseigner.

Réflexe #3 : tissez du lien

Tisser du lien avec les équipes en place, avec le responsable de service permet de témoigner de votre intérêt et d’être identifié(e) le moment venu.

Ce n’est pas le travail d’une journée. Cela s’inscrit généralement dans le long terme. En effet, au moment où la décision de mobilité interne doit être prise par une direction, le candidat dont on connaît les états de service a toutes ses chances.

Comment faire ? Vous positionner sur des projets communs, proposer votre collaboration (former vos collègues sur un de vos domaines d’expertise, etc.), vous mettre en lien avec des responsables de service ; les occasions ne manquent pas : pause déjeuner, covoiturage, etc.

Réflexe #4 : mettez les parties prenantes dans la boucle

Partir pour de nouveaux horizons pose automatiquement la question de votre remplacement. Mettons-nous un instant à la place de votre responsable : quel intérêt a-t-il à laisser partir un collaborateur(-rice) expérimenté(e) et qu’il connaît ? La réponse n’est pas forcément évidente. En effet, le cas échéant, votre responsable devra accepter l’idée de votre départ. Mieux vaut l’informer de votre réflexion et l’associer à votre projet.

La mobilité interne : une question de timing ?

Comme tout projet, la réussite d’une mobilité interne dépend souvent d’un bon timing entre un candidat que l’on connaît et dont on connaît les états de service et la motivation d’une part, et d’autre part des opportunités parfois soudaines.

Vous avez changé en interne, comment cela s’est-il passé ? Quels sont les facteurs de réussite et de risque selon vous ? N’hésitez pas à poursuivre la réflexion en apportant votre commentaire.

 

 

Comprendre la VAE en 2 minutes (vidéo)

La VAE a souvent l’image d’une démarche complexe. Cela reste néanmoins un moyen pertinent pour favoriser l’évolution professionnelle.
Au quotidien, nous répondons aux questions de nos clients sur la VAE. Nous partageons avec vous une courte vidéo qui vous permettra d’en connaître les grandes lignes.

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La rupture conventionnelle :

Nous connaissons tous dans notre entourage proche un ami, un cousin qui a signé une rupture conventionnelle ces dernières années.

Il faut dire que ce dispositif de rupture de contrat de travail instauré en 2008 dans le cadre de la Loi sur la modernisation du marché du travail, concerne chaque année près de 300 000 personnes en France.

Pour autant il est minoritaire dans les ruptures de CDI (16 %), le licenciement représentant 27 % et les démissions 57 % restant en haut du tableau.

Le dispositif offre à l’employeur et au salarié un cadre d’entente possible pour qu’un départ puisse être négocié à l’amiable, avec ou sans recours au service d’avocats.

Un rythme croissant

Nous pensions que la nouvelle réglementation Pôle Emploi, notamment en raison du doublement du nombre de jours de carence pour les personnes qui négocient une indemnité de départ supérieure à 16 000 €, allait donner un coup de frein aux ruptures signées mais pas du tout…

Le rythme de plus de 30000 signatures par mois engagé en juin dernier a gardé son niveau et l’année 2014 sera sans doute une année record.

A croire que les 2 parties se retrouvent dans ce flex-dispositif.

Evolution ruptures conventionnelles

Les avantages de ce dispositif :

  • la procédure est très allégée par rapport aux autres systèmes
  • pour l’entreprise pas de motif de rupture et une couverture par rapport au contentieux, la jurisprudence n’étant pas favorable aux salariés. Le coût est également en majorité moindre par rapport à un licenciement ou une transaction.
  • le salarié, lui, peut bénéficier des allocations chômage

Cependant, même si ce dispositif reste une opportunité pour l’entreprise et le salarié quand ils réussissent à signer un réel accord gagnant gagnant,  il reste malheureusement dans trop de cas une rupture contrainte pour le salarié qui se retrouve seul face à ses démarches de repositionnement !

Katell LEFEUVRE

Disparition du bilan de compétences en 2015 ? Info ou intox ?

Photo BCDe médiapart, aux blogs de prestataires, la toile fourmille d’informations contradictoires. Chez Catalys, c’est un sujet qui nous concerne et tous les jours vous nous questionnez. Nous avons repris les questions récurrentes :

« En 2015, je ne pourrai plus utiliser mon DIF pour financer mon bilan » > VRAI
A la veille de la fin du DIF, Catalys répond quotidiennement à cette question.

Depuis sa création, le nombre de bilan de compétences financé par le DIF a été en constante augmentation. Pour deux raisons principales :

  • Grâce au DIF, le bilan pouvait démarrer dans les 15 jours.
    Le DIF permettait notamment aux salariés licenciés ou en rupture conventionnelle de débuter leur bilan de compétences avant leur départ. Pour nous, cela répondait à un réel besoin d’urgence, de sécurisation professionnelle.
    Le financement par le CIF (FONGECIF ou l’OPACIF de votre branche) nécessite généralement un délai de 2 mois.
  • L’accord de financement CIF n’est pas systématique. Vous devez rentrer dans les critères et les budgets sont parfois contraints. Pour exemple certains financeurs avaient utilisé tout leur budget 2014 en septembre dernier. Ainsi, certains salariés préféraient utiliser leur DIF pour avoir l’assurance de faire leur bilan.

« En 2015, je pourrai utiliser mon Compte Personnel Formation (CPF) pour financer mon bilan » > FAUX

Dans la nouvelle loi sur la formation professionnelle, le CPF remplace le DIF. Il ne permettra pas aux salariés de financer leur bilan de compétences. En revanche, il est conçu pour des formations qualifiantes, les formations savoirs de bases et les projets de Validation des Acquis de l’Expérience.

« Si le CPF ne peut financer mon bilan, quels seront les financements possibles ?»

Vous pourrez toujours adresser vos demandes de CIF. Cependant, nous craignons que le nombre de refus de financement augmentent. En effet, le DIF disparaissant, les salariés feront leur demande aux OPACIF quasi exclusivement, avec des budgets contraints.
Il reste la possibilité de faire financer votre bilan de compétences par votre entreprise, sur le plan de formation en concertation avec votre manager.

« Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) va remplacer le Bilan de Compétences  ? » > FAUX

Le Bilan de compétences est intégré dans le parcours CEP, ces deux dispositifs sont complémentaires.

A partir d’un diagnostic, le référent CEP pourra informer, conseiller le salarié sur son parcours professionnel. Si la situation nécessite un accompagnement approfondi pour élaborer un projet professionnel,  dans le cas d’une reconversion par exemple, le référent CEP proposera de réaliser un bilan de compétences.

En effet, le bilan de compétences, avec 24 heures d’entretiens individuels répartis sur 2 à 4 mois, permet d’approfondir la démarche de validation de projet et de la sécuriser.

L’impact de la réforme sur nos modes d’accompagnement

La réforme de la formation professionnelle permet à l’ensemble des salariés de se qualifier tout au long de sa vie professionnelle. Or on le sait, les projets d’évolution professionnelle ont besoin d’être accompagnés. Le bilan de compétences est un outil indispensable pour faire les bons choix.

La réforme et notamment la mise en place du Conseil en Evolution Professionnelle, amène les prestataires de bilan de compétences à adapter leurs modes d’accompagnement. Le bilan de compétences doit notamment évoluer vers davantage d’individualisation et d’articulation avec les référents CEP.

Il reste beaucoup de questions en suspens à la veille de l’application de la loi. L’année 2015 sera donc celle de la transition où l’ensemble des acteurs (les professionnels comme les salariés) devront s’adapter à ce changement.

Affaire à suivre… sur notre blog.

Emmanuelle Sohier-Rousseau – Responsable Département Gestion de Carrière