Comment intégrer et fidéliser les nouveaux salariés en production agro-alimentaire ?

dsc016753Un nouveau salarié bien formé est un salarié en capacité de réaliser des tâches de qualité, dans les conditions de production attendues. Cela contribue à sa performance et à sa motivation sur du long terme. Or, les personnes chargées de la formation des nouveaux salariés sont des experts de leur métier, mais pas forcement des formateurs dans l’âme.

Une formation des référents est donc indispensable pour sécuriser les intégrations.

Voyons un exemple concret d’intégration réussi à Société Vitrééne d’Abattage Jean Rozé. Depuis 2008,  100 salariés sont devenus des futurs référents.  reconnus dans leur métier, sont formés à l’intégration des nouveaux embauchés (CDI, CDD et intérimaires) sur les différents sites de production.

Quelles sont les bonnes questions à se poser en tant que référent  ?

  1. Structurer sa fonction de référent en construisant des supports pédagogiques :
  • Quelles sont les grandes étapes quand, moi référent,  j’accueille un nouveau salarié ?

Voici ce qu’en disent des stagiaires :

« J’ai pris conscience de l’importance de se présenter, dire qui on est, ce que l’on fait, s’intéresser au nouveau salarié, d’où il vient… c’est important cela crée un climat de confiance pour la suite… bien accueillir ça rassure et met le salarié dans de bonnes conditions pour apprendre…  présenter ses collègues, ça paraît évident mais on ne prend pas toujours le temps… c’est important ! »

  • Quelles sont les informations que je dois transmettre?

« Parfois, on veut donner trop d’infos… la formation permet de mettre à plat les différentes étapes d’intégration et de comprendre qu’il est nécessaire de prendre un peu de temps, même s’il faut toujours produire. »

  • Quelles sont les compétences à transmettre ?

« On apprend à décrire toutes les tâches qu’on maîtrise, à les exprimer à l’oral, à montrer comment faire concrètement, et laisser faire le nouveau salarié pour qu’il apprenne à refaire le mieux possible… »

  • Comment dois-je évaluer l’acquisition des compétences de la personne ?

« Comme ce sont des adultes au travail, il faut savoir reconnaître ce qui est bien fait en le disant et savoir faire un reproche sans le vexer ou avoir peur que la personne ne soit pas contente… on apprend à expliquer pourquoi il faut suivre ma méthode. On doit montrer qu’on ne juge pas la personne, mais au contraire, lui donner toutes les chances pour qu’elle soit autonome et travaille correctement… »

  • Comment je réalise le suivi du salarié dans le temps ?

« On a construit et rempli des tableaux reprenant les tâches à réaliser. On les utilise pour faire des points réguliers, vérifier que toutes les tâches sont bien comprises. Pour nous, notre poste est évident, mais en fait c’est technique et il faut aider les nouveaux à progresser… »

  1. Le rôle pédagogique du référent :
  • Comment donner une consigne claire ?
  • Comment mettre le nouveau salarié en confiance ?

Il faut savoir développer sa capacité d’écoute : repérer d’éventuels signes de stress, de difficulté… afin que le référent puisse ajuster son appui.

Savoir faire des reproches dynamisants, encourageants est nécessaire pour que le nouveau salarié continue à progresser.

Pourquoi parle-t-on de formation-action ?

La formation est ponctuée de jeux de rôle tout au long de la démarche afin que les référents s’approprient ce rôle, sa posture.

  • On ne forme pas uniquement, on accompagne le référent dans la construction de son propre guide de formation. Ce guide méthodologique reste à disposition de l’ensemble de l’équipe et peut être enrichi…
  • Une expérimentation de leurs outils est également proposée lors de mises en situation filmées  (en binôme référent/apprenant).
  • Enfin, on évalue les acquis en situation réelle de transmission de compétences : le référent forme un salarié volontaire d’un autre service.

« La visite de l’entreprise est très intéressante, parce que cela nous permet de connaître les postes des autres services »

Résultats :

Les référents deviennent acteurs de la démarche de transmission de compétences en s’appropriant des outils pédagogiques et une communication adaptée. Ils prennent conscience des difficultés que les nouveaux salariés peuvent rencontrer.

De plus,  ils transmettre dans les meilleures conditions possibles les compétences techniques parfois à risque (abattage, découpe, désossage, conditionnement,…). réduisant ainsi les risques d’accident du travail.

« Ça m’a permis de mieux décrire mes compétences, d’avoir les bonnes réactions face à une difficulté. »

« Ça donne des techniques, Ça valorise notre métier »

« Ça donne envie aux nouveaux salariés de rester »

Les salariés formés sont plus :

  • rapidement autonome  sur leur poste
  • en mesure de garantir un travail de qualité.
  • en confiance et motivés pour s’investir dans l’entreprise dans la durée

C’est rassurant de savoir qu’on peut compter sur quelqu’un, qu’on peut poser des questions.

C’est motivant d’être encouragé quand on ne sait pas faire.

Et plus globalement, cette formation permet de :

  • Valoriser les postes et les compétences de chacun
  • Stabiliser les équipes
  • Favoriser une bon climat de travail

Les deux conditions clés pour la réussite de ce type de formation, selon nous  :

  • la question de  l’intégration et de la fidélisation des personnels doit être au coeur de la politique RH de la direction
  •  l’ensemble des acteurs doit adhérer au projet, en particulièrement les responsables d’équipe, qui accordent leur confiance aux référents d’intégration

Pour en savoir plus, vous pouvez contacter Isaure Grun, Consultante formatrice : isaure.grun@catalys-conseil.fr

Emmanuelle Sohier-Rousseau

Emmanuelle Sohier-Rousseau

Responsable département Gestion de carrière et prestations Pôle Emploi chez Catalys Conseil
Emmanuelle Sohier-Rousseau

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