Archives de catégorie : Réalisations

Femmes et métiers d’hommes : impossible n’est pas féminin

Aujourd’hui encore, il y a des métiers réputés pour les hommes et d’autres pour les femmes. C’est une réalité, me direz-vous. Que nenni ! Voici l’histoire de Marie P., que j’ai eu la chance d’accompagner dans son projet de reconversion.

Marie a été licenciée économique en 2014 et a choisi d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Le Pôle Emploi l’a dirigée vers Catalys Conseil pour être accompagnée dans le cadre de son retour à l’emploi.

Christelle : Dans quel état d’esprit avez-vous débuté cet accompagnement?

Marie : Le licenciement a été dur, très dur à accepter. Je l’ai mal vécu, j’ai mis longtemps à le dépasser. Je travaillais au sein d’une entreprise de numérisation de documents où j’étais responsable. Avant encore, j’avais eu la responsabilité du site d’une entreprise. Quand je vous ai rencontrée, je n’avais pas la tête à ça, je souhaitais changer de voie et/ou de secteur, mais j’étais perdue.

C : Nous avons donc mis en place des actions, tels que la passation de questionnaires d’intérêts et motivation et un test de personnalité afin de déterminer des secteurs de recherche qui tiendraient compte de vos intérêts et motivations. Qu’en avez-vous pensé ?

M : Je n’étais pas prête au moment où j’ai passé les questionnaires et test. J’étais tellement perdue que je n’étais motivée par rien. Nous en avons beaucoup parlé. Il y a tout de même des choses qui sont ressorties comme le fait que j’aime bouger, bricoler, les choses techniques, les gens. Nous avons étudié différentes pistes mais rien n’aboutissait.

C : Qu’est-ce qui a débloqué la situation ?

M : Par mon réseau personnel, j’ai eu une offre d’emploi pour Orange. Ils recherchaient des personnes, plus exactement des femmes en contrat de professionnalisation, pour devenir technicien d’intervention multi service. Le processus de recrutement était long mais le poste m’intéressait vraiment : variété des missions, technicité, relationnel clients, et les nouvelles technologies. Et puis, Orange est une grande entreprise, ça me rassurait. Nous avons travaillé ensemble le Cv et la lettre de motivation et j’ai adressé ma candidature.

C : Avez-vous eu des craintes quant au métier et au secteur réputé masculin ?

M : Non, je craignais beaucoup plus le changement, quel qu’il soit, que le milieu.

C : Vous précisez qu’Orange recherchait des femmes pour cette offre. Uniquement ? Pourquoi ?

M : En fait, Orange cherchait à féminiser leurs équipes terrains. C’était une offre d’emploi en contrat de professionnalisation et la formation se passait à Saint-Malo. La promo retenue n’était composée que de femmes.

C : Comment s’est passé le recrutement ?

M : J’ai été retenue pour un premier entretien collectif, à Rennes, où ils nous ont expliqué comment cela allait se dérouler. Il s’agissait d’une POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, en lien avec le Pôle Emploi. Suite à cela, j’ai eu un entretien individuel, toujours à Rennes, et j’ai été retenue.

C : Comment s’est passée la formation ?

M : La formation s’est bien passée, même si c’était dur au niveau technique, ainsi qu’avec les allers-retours entre Saint-Malo et Brest. J’ai eu 14 semaines de formation à l’IUT de Saint-Malo et quelques semaines d’alternance au sein d’Orange, à Brest. J’ai obtenu le titre professionnel de Technicienne Réseaux et de Télécommunications en Entreprise (TRTE) ainsi qu’un DU en Réseau et Télécommunication en Entreprise, en juillet 2016.

C : Où travaillez-vous aujourd’hui ?

M : Je travaille au sein d’Orange, en CDI. En juin 2016, j’ai passé un entretien à Rennes pour un poste de technicienne au sein de l’unité d’intervention à Brest. Là où j’ai effectué mon contrat d’alternance. Je n’ai eu la réponse qu’une fois que j’ai su si j’avais obtenu mes diplômes, c’est à dire en juillet 2016.

C : Quel est votre quotidien professionnel ?

M : Je suis dans une équipe d’une vingtaine de personnes dont trois femmes. Je suis autonome. Je me rends chez les particuliers et petites entreprises pour réparer leur téléphone ou leurs problèmes avec Internet. Je monte à l’aide de la nacelle au poteau pour vérifier les connexions, je répare les lignes de téléphone, j’installe la fibre, des livebox, décodeurs TV…

C : Ressentez-vous de l’étonnement quand les clients voient une femme ?

M : Oui ! Il y a généralement deux attitudes distinctes. Soit très positive, et ils me questionnent alors beaucoup. Soit négative, et doutent qu’une femme puisse répondre à leurs questions techniques. L’étonnement est général quand je me sers de la nacelle.

C : Vous sentez-vous intégrée au sein de l’équipe, majoritairement masculine?

M : Je suis très bien intégrée. Comme je vous le disais, il y a trois femmes au sein de l’équipe, même si je ne travaille pas avec elles. Si on a besoin d’être aidé, on s’entraide, qu’on soit femme ou homme.

C : Avez-vous déjà eu des tâches dans votre quotidien où il est un inconvénient d’être une femme?

M : Ouvrir les plaques en béton ou en fonte. Nous soulevons les plaques à deux. Il s’agit avant tout de la politique sécurité de l’entreprise. Nous appelons un collègue proche de sa zone de travail dans ces cas-là.

Monter sur une nacelle par mauvais temps.
Marie en action.

C : Etes-vous satisfaite de travailler dans un secteur réputé masculin ? Y voyez-vous des différences ?

M : Je vois du monde, je suis dehors, j’interviens sur du technique. J’aime mon métier. Et j’aime travailler avec des hommes : franc-parler, ambiance d’entraide – chose que je n’avais que très peu connue dans mes précédentes expériences.  Chaque intervention est différente, j’ai beaucoup de choses à apprendre. Donc oui, je suis satisfaite de travailler avec des hommes quasi uniquement, sur un métier technique et réputé masculin.

C : Recommanderiez-vous aux femmes de tenter l’aventure ?

M : Quand je suis arrivée en CSP, jamais je n’aurais imaginé que je ferais ce que je fais aujourd’hui. J’aime bouger, bricoler, je me suis très bien adaptée. Sur mon métier, il faut bien avoir conscience des conditions de travail : je travaille dehors, par tous les temps. Donc, je le recommande, tant qu’elles ont bien conscience du métier.

C : Merci beaucoup Marie de cet échange. À très bientôt.

En théorie, hommes et femmes sont totalement égaux face aux études, à l’orientation, aux métiers et à l’emploi. Aujourd’hui encore, nous vivons dans une représentation très sexuée des métiers qui s’explique en grande partie par le poids des traditions qui donnent une image de certains métiers…

Ce témoignage nous invite à réfléchir. N’est-il pas venu le moment de changer sa façon de voir les choses et de casser les codes ?

Les femmes et les hommes doivent-ils toujours être cantonnés aux mêmes métiers ?

Votre avis m’intéresse.

Activ Emploi : une boîte à outil motivante

Activ’Emploi est un accompagnement au retour à l’emploi financé par Pôle Emploi. D’une durée de 4 mois, cet accompagnement a pour objectif d’apporter des outils et des moyens pour rebondir rapidement. En somme, il s’agit d’une boîte à outils dans laquelle la personne en recherche d’emploi trouve :

  • Un conseiller référent et des regards croisés
  • Des ateliers thématiques : CV, lettre de motivation, réseaux sociaux et recherche d’emploi, préparation à l’entretien d’embauche, etc.
  • Un portail web donnant l’accès à des ressources et des outils dématérialisés

Aujourd’hui, nous souhaitons partager avec vous le témoignage de Chimène qui a été accompagnée à Vitré par Lélia Lemoine. Ce témoignage nous semble bien représenter l’importance de la motivation dans la recherche d’emploi.  Et comme le dit Lélia, « le consultant est au côté du demandeur d’emploi, dans l’ombre mais prêt à intervenir dans les moments clés d’une recherche d’emploi ».

 

 

 

Comment intégrer et fidéliser les nouveaux salariés en production agro-alimentaire ?

dsc016753Un nouveau salarié bien formé est un salarié en capacité de réaliser des tâches de qualité, dans les conditions de production attendues. Cela contribue à sa performance et à sa motivation sur du long terme. Or, les personnes chargées de la formation des nouveaux salariés sont des experts de leur métier, mais pas forcement des formateurs dans l’âme.

Une formation des référents est donc indispensable pour sécuriser les intégrations.

Voyons un exemple concret d’intégration réussi à Société Vitrééne d’Abattage Jean Rozé. Depuis 2008,  100 salariés sont devenus des futurs référents.  reconnus dans leur métier, sont formés à l’intégration des nouveaux embauchés (CDI, CDD et intérimaires) sur les différents sites de production.

Quelles sont les bonnes questions à se poser en tant que référent  ?

  1. Structurer sa fonction de référent en construisant des supports pédagogiques :
  • Quelles sont les grandes étapes quand, moi référent,  j’accueille un nouveau salarié ?

Voici ce qu’en disent des stagiaires :

« J’ai pris conscience de l’importance de se présenter, dire qui on est, ce que l’on fait, s’intéresser au nouveau salarié, d’où il vient… c’est important cela crée un climat de confiance pour la suite… bien accueillir ça rassure et met le salarié dans de bonnes conditions pour apprendre…  présenter ses collègues, ça paraît évident mais on ne prend pas toujours le temps… c’est important ! »

  • Quelles sont les informations que je dois transmettre?

« Parfois, on veut donner trop d’infos… la formation permet de mettre à plat les différentes étapes d’intégration et de comprendre qu’il est nécessaire de prendre un peu de temps, même s’il faut toujours produire. »

  • Quelles sont les compétences à transmettre ?

« On apprend à décrire toutes les tâches qu’on maîtrise, à les exprimer à l’oral, à montrer comment faire concrètement, et laisser faire le nouveau salarié pour qu’il apprenne à refaire le mieux possible… »

  • Comment dois-je évaluer l’acquisition des compétences de la personne ?

« Comme ce sont des adultes au travail, il faut savoir reconnaître ce qui est bien fait en le disant et savoir faire un reproche sans le vexer ou avoir peur que la personne ne soit pas contente… on apprend à expliquer pourquoi il faut suivre ma méthode. On doit montrer qu’on ne juge pas la personne, mais au contraire, lui donner toutes les chances pour qu’elle soit autonome et travaille correctement… »

  • Comment je réalise le suivi du salarié dans le temps ?

« On a construit et rempli des tableaux reprenant les tâches à réaliser. On les utilise pour faire des points réguliers, vérifier que toutes les tâches sont bien comprises. Pour nous, notre poste est évident, mais en fait c’est technique et il faut aider les nouveaux à progresser… »

  1. Le rôle pédagogique du référent :
  • Comment donner une consigne claire ?
  • Comment mettre le nouveau salarié en confiance ?

Il faut savoir développer sa capacité d’écoute : repérer d’éventuels signes de stress, de difficulté… afin que le référent puisse ajuster son appui.

Savoir faire des reproches dynamisants, encourageants est nécessaire pour que le nouveau salarié continue à progresser.

Pourquoi parle-t-on de formation-action ?

La formation est ponctuée de jeux de rôle tout au long de la démarche afin que les référents s’approprient ce rôle, sa posture.

  • On ne forme pas uniquement, on accompagne le référent dans la construction de son propre guide de formation. Ce guide méthodologique reste à disposition de l’ensemble de l’équipe et peut être enrichi…
  • Une expérimentation de leurs outils est également proposée lors de mises en situation filmées  (en binôme référent/apprenant).
  • Enfin, on évalue les acquis en situation réelle de transmission de compétences : le référent forme un salarié volontaire d’un autre service.

« La visite de l’entreprise est très intéressante, parce que cela nous permet de connaître les postes des autres services »

Résultats :

Les référents deviennent acteurs de la démarche de transmission de compétences en s’appropriant des outils pédagogiques et une communication adaptée. Ils prennent conscience des difficultés que les nouveaux salariés peuvent rencontrer.

De plus,  ils transmettre dans les meilleures conditions possibles les compétences techniques parfois à risque (abattage, découpe, désossage, conditionnement,…). réduisant ainsi les risques d’accident du travail.

« Ça m’a permis de mieux décrire mes compétences, d’avoir les bonnes réactions face à une difficulté. »

« Ça donne des techniques, Ça valorise notre métier »

« Ça donne envie aux nouveaux salariés de rester »

Les salariés formés sont plus :

  • rapidement autonome  sur leur poste
  • en mesure de garantir un travail de qualité.
  • en confiance et motivés pour s’investir dans l’entreprise dans la durée

C’est rassurant de savoir qu’on peut compter sur quelqu’un, qu’on peut poser des questions.

C’est motivant d’être encouragé quand on ne sait pas faire.

Et plus globalement, cette formation permet de :

  • Valoriser les postes et les compétences de chacun
  • Stabiliser les équipes
  • Favoriser une bon climat de travail

Les deux conditions clés pour la réussite de ce type de formation, selon nous  :

  • la question de  l’intégration et de la fidélisation des personnels doit être au coeur de la politique RH de la direction
  •  l’ensemble des acteurs doit adhérer au projet, en particulièrement les responsables d’équipe, qui accordent leur confiance aux référents d’intégration

Pour en savoir plus, vous pouvez contacter Isaure Grun, Consultante formatrice : isaure.grun@catalys-conseil.fr

Bilan de compétences ou bilan de compétences modulaire ? Lequel choisir ?

Uniformation

Depuis fin 2015, nous expérimentons avec nos partenaires Fongecif, Uniformation, Unifaf et Fafsea des bilans de compétences modulaires. Quels sont les avantages et les conditions de réussites de ces bilans par rapport à un bilan de compétences « classique » de 24 h ?

Voici un comparatif pour vous aider dans votre choix :

 Bilan de compétencesBilan de compétences modulaire
DuréeJusqu'à 24 heuresde 8 à 14 h selon le bilan modulaire
Pour quels besoins et quelles problématiques- Besoin de faire le point et de prendre du recul vis-à-vis d'une situation professionnelle
- Souhait de reconversion professionnelle sans idée précise
- Besoin d'accorder du temps à la réflexion
- Besoin d'étudier plusieurs idées d'orientation
Besoin précis :
- vérifier le réalisme d'un projet précis,
- identifier et valoriser ses compétences,
- préparer un reprise d'emploi après un arrêt
- valider un projet de création d'entreprise
...
Délais de mise en oeuvre1 à 2 mois en fonction des organismes financeurs3 semaines à 1 mois
Conditions d'accèsLe bilan de compétences est à la disposition de tous les travailleurs. Il existe de conditions de financement en fonction du statut (salarié, fonction publique, demandeur d'emploi) souvent liés à la durée de l'expérience professionnelle. Il est conseillé de se renseigner auprès du finançeuril est accessible y compris avec peu d'expérience professionnelle
Méthode utiliséeDans un bilan de compétences, l'approche est globale, c'est-à-dire qu'elle permet au salarié d'identifier ses centres d'intérêt, d'analyse son parcours, ses compétences, de mieux se connaître, d'être accompagné dans la définition de son projet, d'être informé sur le marché d'emploi, d'être conseillé sur les démarches à réaliser et le plan d'actionsLe bilan porte sur un point spécifique :
- la validation d'un projet professionnel précis
- l'anticipation d'une reprise d'emploi
- l'analyse d'une situation difficile sur le poste de travail
- la préparation d'un repositionnement dans une autre entreprise
- etc
Nos conseilsLe bilan de compétences vous convient...:
- si vous êtes prêt à accorder du temps à la réflexion sur votre projet
- si vous souhaitez "faire le tour" de plusieurs questions
- si vous êtes prêt(e) à vous rendre disponible
- si vous n'êtes pas dans une situation d'urgence
- si vous n'avez aucune idée de votre choix d'orientation
le bilan modulaire vous est conseillé...:
- si votre questionnement correspond précisément à une des thématique proposée
- si vous préférez une réponse précise sur un point sans tout remettre à plat
- si vous manquez de disponibilité

Quelque soit le bilan choisi :

  • Il vous permet d’être conseillé et de mener vos démarches de manière autonome
  • Rien de mieux que de demander conseil auprès de votre Conseiller en Evolution Professionnelle (pour connaître votre CEP)
  • Il est confidentiel et entièrement financé par votre OPACIF (Fongecif, Uniformation, Fafsea…)

Plus globalement, face à une demande croissante de conseil, le bilan modulaire (plus court donc moins coûteux pour les finançeurs) permet d’accompagner plus de personnes dans leur réflexion.

Quels sont les conditions pour que votre bilan modulaire soit adapté et efficace ?

  • Le diagnostic initial réalisé avec votre Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) doit bien cibler votre besoin.
  • Votre implication et votre disponibilité sont nécessaire pour faire les  démarches entre chaque rendez-vous
  • Une bonne articulation entre votre conseiller CEP et le consultant de Catalys en amont, au cours et après votre bilan modulaire permet de suivre votre parcours de manière qualitative

Comment faire pour réaliser un bilan de compétences ou bilan modulaire ?

  1. Prendre contact avec votre conseiller CEP  : selon votre secteur d’activité  FONGECIF Bretagne , FONGECIF Pays de la Loire, UNIFAF, UNIFORMATION, FAFSEA
  2. Choisir le consultant qui va vous accompagner : les consultants de Catalys vous rencontre sans engagement
  3. Monter le dossier de demande de financement
  4. Démarrer votre bilan  avec votre consultant

Pour plus de renseignement, n’hésitez pas à poser vos questions dans les commentaires. Je ne manquerai pas de vous répondre.

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Travail le dimanche, comment concilier vie personnelle et professionnelle ?

A quelles conditions peut-on concilier le travail du dimanche et la qualité de vie ? Nous avons interrogé 75 personnes pour comprendre les impacts sur leur vie personnelle et professionnelle. 

Nous avons mené une étude auprès des salariés de l’enseigne Magasin Vert (Coopérative Triskalia) en Bretagne. Cette étude avait pour objet d’évaluer l’impact de l’ouverture des magasins le dimanche sur la qualité de vie des salariés. Une véritable étude, pas un simple sondage pour ou contre.

Le contexte

Sur 16 magasins, 14 étaient déjà ouverts le dimanche pour deux saisons dans l’année (automne et printemps). Pour certains de ces magasins le travail du dimanche étaient en place depuis leur création.

Le CHSCT a sollicité sa direction pour qu’une étude d’impact soit réalisée par un cabinet extérieur.

Notre mission était de faire prendre conscience aux différents acteurs (CHSCT, direction, représentants du personnel, etc.) de la manière dont les salariés arrivent à concilier vie professionnelle et vie personnelle dans le contexte du travail dominical.

La méthode

Il nous est apparu crucial, de proposer dès le départ aux différents acteurs la réalisation d’entretien en face à face plutôt qu’une simple enquête d’opinion.

Cette approche a convaincu l’entreprise qui nous a ainsi ouvert les portes de tous les magasins de l’enseigne. Cela nous a permis de prendre en considération la perception et le vécu des 75 personnes (50% de l’effectif) avec lesquelles nous avons échangé. 75 personnes tirées au sort pour garantir la neutralité des résultats.

Nous avons rencontré des femmes et des hommes de tous les métiers (caissier, conseiller vendeur, responsable de secteur ou de pôle et directeur de magasin). Certains étaient déjà concernés par le travail dominical, d’autres ne l’étaient pas encore.

Travail le dimanche

Résultats

  • Faire intervenir des consultants, sur le terrain, sur un sujet sensible comme celui-ci a été perçu comme une marque de confiance et d’ouverture de la part de la direction et des partenaires sociaux. Il y a une véritable audace de la part de l’entreprise, une prise de risque qui a créé un sentiment positif chez les salariés. Chacun a pu constater que la direction était sensible à cette question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle.
  • L’étude a également montré le niveau d’engagement des salariés dans l’entreprise. Elle a permis de mettre en évidence la réalité d’une culture d’entreprise et l’attachement des salariés à leur enseigne qu’ils sont prêts à défendre face à la concurrence.
  • Nous avons constaté que les avis sur le travail dominical divergeaient selon la situation familiale et socioéconomique des personnes interrogées. Il n’y a donc pas d’unanimité. Les contreparties financières et de récupération, prévues dans l’accord d’entreprise, semblent être pour certains satisfaisantes.  Pour d’autres qui ne sont pas favorables au travail le dimanche, la question n’est pas dans les contreparties aussi importantes soient-elles. Elle porte sur des critères différents mais considérés comme essentiels dans leur qualité de vie.
  • Il est donc important pour tous les acteurs de comprendre qu’il existe d’autres leviers qui peuvent contribuer à cet équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est essentiel d’être attentif au respect des rythmes de travail, à l’équité de traitement et à l’application des règles, à la transparence de la communication, à l’écoute des salariés. C’est à ces conditions que le travail dominical peut-être rendu acceptable.

En tant que consultant, j’estime que les conditions d’intervention de cette étude nous ont permis de garantir la neutralité du cabinet, un regard objectif, une approche mutuellement profitable pour le bien être des salariés et la performance de l’entreprise.

Événement tragique sur mon lieu de travail : comment aborder la suite?

En mars 2015, à Nantes, au sein du Service Social de la Protection de l’Enfance, un éducateur spécialisé décède des suites d’une agression violente à l’arme blanche, sur son lieu de travail. Cet événement dramatique fait perdre pied, sens, motivations. Comment accepter une telle situation ? Comment continuer à travailler ?  De quelles manières chaque collaborateur peut mettre en place les ressources permettant de retrouver du sens ?

Voulant s’interposer entre deux parents durant une visite médiatisée, ce professionnel a été victime d’un coup de couteau mortel.

Cet évènement dramatique intervenu sur le lieu de travail et dans le cadre de la mission de ce salarié, a touché et impliqué de nombreuses personnes, victimes et témoins parmi les collègues de travail et la direction du Service. Il a particulièrement bouleversé et heurté de plein fouet le personnel dans l’exercice de son métier et marqué tragiquement une partie des locaux de l’association.

Une de nos équipes de psychologues et sociologues du travail est intervenue rapidement après l’évènement et accompagne, toujours, les professionnels de ce service.

1 – Une première étape : accompagnement d’une période de transition a été nécessaire pour soutenir les professionnels dans la reprise du travail.

C’est à dire :

  • gérer la situation de tension importante dans les semaines qui suivent un tel événement
  • accompagner la reprise progressive du travail, quelques jours après le drame.

Différents professionnels sont intervenus pour soutenir la direction, les cadres et l’ensemble des salariés dans différentes modalités d’appui.  La Cellule d’Urgence Médico Psychologique du département de Loire Atlantique, notamment, qui a oeuvré pour prévenir et prendre en charge les répercussions psychologiques (trouble post-traumatique).

Les consultants de Catalys Conseil ont pris part à cette première période de transition par des actions de soutien individuel et collectif des professionnels dès les premières semaines avec une approche psychosociale :

Des groupes de parole

ont permis aux professionnels volontaires de partager et d’échanger sur la situation, de favoriser l’expression des  sentiments et émotions, d’envisager la suite de l’activité professionnelle de chacun.

Des entretiens individuels d’écoute

ont permis aux professionnels d’exprimer les émotions, les pensées, de tenter de donner du sens à ce qui est arrivé. En cas de besoin, les consultants ont orienté les professionnels vers des solutions de soins externes (médecin, psychologue clinicien, …).

2 – Une seconde étape : accompagnement du retour à une activité normale, a été nécessaire pour gérer et prévenir les difficultés des professionnels dans le retour au fonctionnement habituel du service.

De nouveau, les consultants ont mobilisé les techniques d’entretiens individuels et de groupes de paroles, afin de permettre aux personnes de :

  • faire une relecture du problème, de la situation qui met en souffrance (mettre du sens, prendre de la distance, partager son vécu ),
  • comprendre comment elles font pour gérer la situation (déni, fuite,…),
  • identifier leurs ressources et comprendre comment elles les mobilisent,
  • trouver des solutions pour reprendre en main leur parcours professionnel.

On se focalise sur la rencontre entre une personne avec son histoire singulière et une situation de travail qui peut mettre en souffrance.

D’autre part, un Espace d’Information Conseil a été mis en œuvre pour les professionnels :

  • s’interrogeant sur leur parcours professionnel : information et conseil sur l’évolution professionnelle, la formation,…
  • ne souhaitant pas reprendre leur activité professionnelle actuelle : information et conseil sur les métiers, un projet de reconversion, une transition professionnelle…

Nos consultants  continuent de soutenir ce Service afin d’accompagner au plus juste, collectivement et individuellement les professionnels qui en ressentent le besoin tant du point de vue psychologique que du point de vue professionnel. L’enjeu étant de permettre à chaque salarié d’identifier ses ressources mobilisables, de retrouver du sens à ses missions et aux valeurs de sa structure.

(Billet co-écrit avec les intervenantes : Aline Abraham et Laurence Jamet.)

Créer son entreprise après un licenciement économique. Comment sécuriser son projet ?

Photo M Pascal Coignard - Mycène Consulting

 

Confronté à un licenciement économique, qui dans son parcours professionnel, ne se pose pas la question  « Et si je créais ma propre activité ? ». Cette petite idée vous trotte dans la tête depuis pas mal d’années, le rêve de devenir son propre patron.  Mais… est-ce le moment, en êtes-vous capable ? N’est-ce pas trop risqué ? Autant de questions qui peuvent vous paralyser. Or, un accompagnement apporte des réponses concrètes : témoignage d’un jeune créateur.

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Comment Bernard, 57 ans, a décroché un CDI après 2 ans de chômage ?

Attaché de direction puis secrétaire commercial, Bernard G. devient comptable général pendant 20 ans puis responsable administratif et commercial durant 15 ans . A la suite d’un licenciement économique, il se retrouve  sur le marché du travail.

Il profite de son Contrat de Sécurisation Professionnelle pour suivre la formation « analyse comptable et financière » au GRETA en 2015, ce qui lui permet de remettre ses connaissances à jour. La recherche d’un poste de responsable administratif et comptable n’aboutissant pas, son conseiller Pôle Emploi lui a proposé d’être conseillé par Catalys Conseil en intégrant la prestation Activ’emploi.

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Les enjeux de la Qualité de Vie au Travail appliquées aux spécificités de l’Economie Sociale et Solidaire

La Qualité de Vie au Travail dans l’ESS : une conférence à Nantes dans le cadre du Mois de l’ESS

 

A l’occasion de l’édition 2015 du Mois de l’ESS, la mutuelle CHORUM et la CRESS des Pays de la Loire ont organisé une conférence dédiée à la qualité de vie au travail (QVT) dans l’ESS, le 10 novembre dernier.

Cette manifestation était l’occasion de présenter la 1ère étude régionale sur la qualité de vie au travail des salariés et dirigeants de l’ESS en Pays de la Loire.
Issue du premier baromètre national sur le sujet réalisé par CHORUM auprès des acteurs de l’ESS, cette étude a été coproduite par la mutuelle et par la CRESS. Pour un secteur qui représente autour de 13 % de l’emploi en Pays de la Loire.

François Paulou, dirigeant de Catalys Conseil, était l’un des intervenants des deux tables rondes organisées, le cabinet intervenant quotidiennement au sein de l’ESS dans l’accompagnement des changements et l’appui aux démarches en matière de QVT. Parmi les invités : des directions de structures, la CFDT, la CRESS, l’ARACT etc…

logo_mois ESSL’occasion d’évoquer les enjeux de la QVT, appliquées aux spécificités de l’ESS et notamment du secteur associatif, très impacté par les phénomènes de regroupement notamment.

Retrouvez les résultats de l’étude sur ce lien : BaroQVT_CRESSPDL-CHORUM

Et pour le programme du mois de l’ESS : en Pays de la Loire (http://www.cress-pdl.org/le-mois-de-l-ess) en Bretagne (http://www.ess-bretagne.org/participer-au-mois-de-less.html)