Archives de catégorie : Points de vue

Notre avis sur « Corporate », un film sur le management et le harcèlement

Sortie en salle le 5 avril dernier, Corporate de Nicolas Silhol nous invite dans un voyage au sein du « management par la terreur ». Engagés dans le bien être au travail auprès de nos clients – qu’ils soient salariés, chercheurs d’emploi, créateurs d’entreprise ou employeur – nous avons été curieux de ce film et souhaitons vous partager un avis de professionnels sur un sujet très sensible. Je vous livre ici mon avis, attention Spoiler !

Céline Sallette, Lambert Wilson Source : Télérama
Céline Sallette, Lambert Wilson
Source : Télérama

 

En résumé

Pour commencer, voici le résumé du film : Emilie Tesson-Hansen (Céline Sallette) est une RRH (responsable ressources humaines) à haut potentiel. Engagée par son ancien professeur et mentor Stéphane Fron­cart (Lambert Wilson), DRH au siège d’une multinationale, elle se destine à une brillante carrière au sein du groupe.

Dalmat, collaborateur d’une quarantaine d’année, insiste pour la rencontrer mais cette dernière se dérobe pendant plusieurs semaines. Devenu de plus en plus pressent, il la suit dans la rue et l’empoigne. Emilie Tesson-Hansen, contrainte de lui fournir une explication, finira alors par lui lâcher ces mots «  vous ne comprenez pas qu’on ne veut plus de vous dans l’entreprise, il faut démissionner… ». Quelques heures plus tard, Dalmat se suicide sur son lieu de travail. Une enquête de l’inspection du travail est ouverte….Emilie Tesson-Hansen est dans le viseur.

Si les personnes de ce film sont fictives, les techniques de management employées sont bien réelles

Nicolas Silhol nous met ainsi en garde dés le début de son film : « Si les personnes de ce film sont fictives, les techniques de management employées sont bien réelles ». Isolement, manipulation, mise au placard, évaluation négative à répétition… Tous les ingrédients du harcèlement sont présents avec un objectif chiffré : 10% de démissions en ciblant les séniors les moins productifs ne correspondant plus aux standards de l’entreprise.

Bien qu’il nous présente les conséquences de ce type de management sur les salariés, ce film s’attache à en montrer également les mécanismes en adoptant le point de vue de la RRH.

Il démontre qu’il ne s’agit pas là d’une démarche isolée d’une RRH qui aurait échappée à tout contrôle de sa hiérarchie mais bien d’une pratique managériale imaginée, réfléchie et déclinée comme une stratégie de gestion des ressources humaines de l’entreprise incarnée par Stéphane Fron­cart, le DRH du groupe. Les cadres chargés d’exécuter cette stratégie sont formés, outillés et challengés pour réussir à mener à bien cette mission et atteindre leurs objectifs. L’entreprise a réussi à imaginer une technique de management qu’elle a intitulé ironiquement « Le Management du savoir-Etre », basée sur le harcèlement toutefois sans jamais en prendre complétement le visage.

Première étape, le salarié est invité à participer à une évaluation comportementale permettant d’identifier son degré de proactivité.

Deuxième étape, il est poussé à se mettre en mobilité en l’amenant à penser qu’en tant qu’acteur de sa trajectoire professionnelle, cette décision est pleinement la sienne.

Troisième et dernière étape, en lui proposant une mutation qu’il ne pourra pas accepté du fait d’une situation personnelle difficile, il est poussé à la démission. Objectif atteint pour le RRH.

Une RRH déshumanisée ?

Suite au suicide de son collaborateur, le réflexe d’Emilie Tesson-Hansen sera de « se » couvrir – elle d’abord – et de couvrir l’entreprise ensuite. Nous sommes amenés à suivre cette protagoniste dans son évolution psychologique et dans les choix qu’elle devra mener :Continuera t’elle à se montrer « corporate » comme lui demande sa hiérarchie et ainsi s’assurera-t-elle un avenir au sein du groupe ? Est-elle finalement complice et coupable ou instrumentalisée et victime ?

Totalement dans le contrôle que ce soit de ses émotions et de son apparence, d’une froideur glaçante, elle évoluera dans ses postures avec le soutien de l’inspectrice du travail (jouée par Violaine Fumeau) et finira par dénoncer les pratiques en cours dans l’entreprise, se libérant par la même de l’emprise de son mentor.

Cela fait-il d’elle une héroïne ? Je serais tenté de répondre oui et non. Oui, car elle arrivera à lever le voile sur des pratiques manipulatrices. Non car elle en était en toute conscience l’instrument.

Loin d’être binaire (le bien/le mal), ce film démontre la complexité des relations humaines dans les organisations et du « costume » que nous endossons – plus ou moins consciemment – pour répondre aux exigences de celles-ci.

Et en réalité ?

Le magazine Capital a présenté Corporate comme « le film qui fait hurler les DRH ». En effet, des professionnels interrogés par le journal ont jugé cette fiction irréaliste et néfaste pour l’image de leur métier.

Effectivement, le rôle du RRH, tel que la majorité des professionnels du métier le conçoit, ne correspond surement en rien au « killer » (terme employé par Emilie Tesson-Hansen pour se décrire dans le film) et pourtant nous ne pouvons nier que les pratiques managériales décrites peuvent parfois être observées dans la réalité.

N’oublions pas que de nombreux cadres notamment en RH peuvent être en difficulté et en souffrance parce qu’ils doivent agir parfois en contradiction avec leurs valeurs. Le métier consiste notamment à « gérer » des ressources, cette dimension l’emporte parfois. Le RH est aussi un gestionnaire. La question c’est Quels moyens sont mis en œuvre ? Quelle anticipation et quelle gestion prévisionnelle ? Quel accompagnement des salariés ?

Le film « Corporate » peut être perçu comme une caricature ou comme un témoignage. Néanmoins, il présente à mon sens un intérêt : celui de faire réfléchir sur les formes de management et sur leurs conséquences. En effet, ce film invite chaque manager à s’interroger sur ses propres pratiques quel que soit son niveau hiérarchique et à prendre pleinement conscience des responsabilités individuelles et collectives face à ce type de situation.

Pour ma part, ce film m’a permis de confirmer mon intérêt pour les questions RH et de management, sujet passionnant qui suscite, on le voit, bien des débats.

Vous avez vu ce film ou des extraits, qu’en avez-vous pensé ? Partagez vos réactions dans les commentaires.

Merci à Frédéric Vanlierde pour sa relecture !

 

3 moyens pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux

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« Comment susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux?  » Cette question est un incontournable lors de nos ateliers sur l’usage des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi.

En effet, les réseaux sociaux donnent aujourd’hui l’opportunité de rendre son profil visible au delà de notre cercle de connaissances « de la vraie vie ». Lorsque l’on est en recherche d’opportunité, tout l’enjeu est d’être visible des recruteurs. Sur les réseaux sociaux, il n’y a pas qu’une seule méthode mais un ensemble de règles qui – si elles sont bien mises en pratique – peuvent aboutir au résultat escompté ou du moins y contribuer.

 

Le profil avant tout…

Le profil sur des plates-formes telles que Viadeo ou Linkedin représente une vitrine de qui vous êtes et de vos compétences. Il est très fréquent de rencontrer des personnes qui considèrent le profil comme un simple CV, or ce n’est pas le cas.  Pour « booster » le profil, voici quelques règles de base :

  • une photo renvoyant une image professionnelle ;
  • des mots clés pertinents pour définir votre positionnement professionnel ;
  • un résumé pertinent et qui n’est pas un copier-coller d’une lettre de motivation ;
  • l’ajouts de médias (diaporama, liens vers des vidéos, sites internet) ;
  • cerise sur le gâteau : l’ajout de recommandations sous forme de texte réalisées par des pairs, d’anciens clients/fournisseurs ou de N+1.

Voici les grandes lignes d’un profil complet et efficace. Nous aurons certainement l’occasion d’en dire plus dans un prochain article de blog.

Par ailleurs, gardons à l’esprit l’idée qu’un profil est évolutif, donc qu’il doit être mis à jour. Sur Linkedin, par défaut vos contacts sont informés des modifications que vous faites sur votre profil. En utilisant cette fonctionnalité (mais avec parcimonie), vous pourrez vous rendre visible auprès de votre réseau.

Disposer d’un profil complet nous semble être le socle de la démarche. Inutile de chercher à attirer quiconque sur votre profil, s’il n’est pas complet ni optimisé. Cependant, disposer d’un bon profil sur les réseaux, c’est une chose, mais est-ce suffisant pour susciter l’intérêt du recruteur ?

Ensemble on va plus loin

Beaucoup considèrent que la constitution d’un profil est suffisant et qu’il n’y a rien à faire ensuite. Que nenni ! C’est là que ça devient intéressant. En effet, penser qu’un profil suffira à lui seul à faire tout le travail risque d’amener à quelques désillusions. Effectivement, si on se trouve sur un marché d’emploi « pénurique » (où il y a du travail mais pas de candidat), les chances de se faire approcher par un recruteur sont plus grandes. Mais ce n’est pas le cas pour tous. D’autres actions doivent donc être envisagées.

Un réseau social est avant tout un ensemble de personnes (et/ou d’organisations) qui se retrouvent à un endroit pour échanger, garder le contact, faire du lien, bref pour « réseauter ». Pas la peine d’être un génie en math pour comprendre que le nombre de contacts dont nous disposons sur un réseau social augmente notre capacité à entrer en relation avec d’autres. Cela augmente également la visibilité de notre profil auprès des contacts potentiels.

Connecter son profil à vos connaissances vous permettra d’être visible de leurs contacts.

Une autre stratégie consiste à s’impliquer dans des groupes (des hubs sur Viadeo). Ces groupes permettent aux membres d’un réseau  social d’échanger avec des personnes ayant les mêmes centres d’intérêt (il en existe plusieurs milliers sur LinkedIn). En faisant quelques recherches, vous trouverez facilement des groupes intéressants.

 

S’impliquer dans son réseau

Pour susciter l’intérêt d’un éventuel recruteur, les réseaux vous permettent de prendre la parole et de vous positionner en tant qu’expert dans votre domaine et cela de plusieurs manières :

  • En partageant votre veille sur les évolutions de votre métier à vos contacts vous augmenterez la visibilité de votre profil ;
  • En réagissant à des articles postés sur les réseaux, en répondant ou en « likant » un article également ;
  • Les plus aguerris publient des articles sur les réseaux ou partagent leurs articles de blog. Quoi de mieux pour illustrer son expérience dans son domaine ?

 

Ces 3 axes nous semblent êtes des éléments de base pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux. En tout cas, il s’agit des premières étapes pour aller plus loin sur les réseaux et adopter des actions plus avancées.

Dans nos ateliers sur « les réseaux sociaux et recherche d’emploi », nous accompagnons nos clients sur ces actions. Pour aller plus loin et prolonger la discussion, posez vos questions sur notre groupe LinkedIn ou sur notre page Facebook.

Et vous, quelles sont vos ficelles pour susciter l’intérêt des recruteurs sur les réseaux sociaux ? N’hésitez pas à les partagez dans les commentaires.

 

 

 

 

Loi Travail : Les nouveaux enjeux de la négociation collective

banniere_colloque_droit_socialv2Le 14 mars dernier se tenait à Nantes un colloque sur « les nouveaux enjeux de la négociation collective» organisé par la DIRECCTE des Pays de la Loire et l’ordre des avocats du barreau de Nantes. Soutien des organisateurs de cet événement et partenaire des organisations en changement, CATALYS Conseil était présent lors de ce colloque.

La Loi Travail est désormais entrée en vigueur et fait évoluer plusieurs aspects du droit du travail et du dialogue social : les entreprises ont désormais plus de marges de manœuvre pour construire des accords avec leurs représentants du personnel. C’est d’abord le sens de cette réforme qu’Yves STRUILLOU, Directeur Général du Travail au Ministère du Travail et de l’Emploi, est venu présenter et mettre en perspective pour l’introduction de ce colloque rassemblant environ 150 participants.

colloque

Quatre tables rondes ont ensuite rythmé la journée, proposant différents angles de la loi, avec la participation d’avocats, de représentants la DIRECCTE, de dirigeants d’entreprises et de partenaires sociaux.

La matinée a été l’occasion d’évoquer les principales nouveautés de la Loi El Khomri, dont les accords de préservation et développement de l’emploi (APDE) et les nouvelles modalités de négociation (qui négocie ? dans quels domaines ? à quel niveau ? etc…).

L’après-midi s’est concentré sur la négociation sur la Qualité de vie au Travail, thématique rendue obligatoire dans le dialogue social au sein des entreprises. Enfin, la dernière table ronde a été consacrée à la négociation collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, permettant à la DIRECCTE de rappeler le rôle de l’administration dans ce cadre, notamment en terme de validation ; avocat, DRH et élus du personnel ont complété le propos en témoignant de la mise en œuvre des PSE qu’ils ont été amenés à connaître.

Une journée dense et éclairante sur les enjeux et modalités de dialogue social, confiant aux entreprises (employeurs et représentants du personnel) de nouvelles clés pour construire du « droit interne ».

En conclusion, la DIRECCTE des Pays de la Loire présentait l’appui-conseil qu’elle propose aux entreprises de la région souhaitant s’engager dans une réflexion sur les possibilités offertes par la Loi Travail. Une intervention de type diagnostic sur la dimension RH peut ainsi être prise en charge par la DIRECCTE. CATALYS Conseil, attributaire d’un marché d’accompagnement des entreprises en Mutations Economiques en Pays de la Loire et spécialiste du dialogue social, est l’opérateur qui pourra accompagner les entreprises volontaires. Pour plus de renseignements : conseil@catalys-conseil.fr

 

Femmes et métiers d’hommes : impossible n’est pas féminin

Aujourd’hui encore, il y a des métiers réputés pour les hommes et d’autres pour les femmes. C’est une réalité, me direz-vous. Que nenni ! Voici l’histoire de Marie P., que j’ai eu la chance d’accompagner dans son projet de reconversion.

Marie a été licenciée économique en 2014 et a choisi d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Le Pôle Emploi l’a dirigée vers Catalys Conseil pour être accompagnée dans le cadre de son retour à l’emploi.

Christelle : Dans quel état d’esprit avez-vous débuté cet accompagnement?

Marie : Le licenciement a été dur, très dur à accepter. Je l’ai mal vécu, j’ai mis longtemps à le dépasser. Je travaillais au sein d’une entreprise de numérisation de documents où j’étais responsable. Avant encore, j’avais eu la responsabilité du site d’une entreprise. Quand je vous ai rencontrée, je n’avais pas la tête à ça, je souhaitais changer de voie et/ou de secteur, mais j’étais perdue.

C : Nous avons donc mis en place des actions, tels que la passation de questionnaires d’intérêts et motivation et un test de personnalité afin de déterminer des secteurs de recherche qui tiendraient compte de vos intérêts et motivations. Qu’en avez-vous pensé ?

M : Je n’étais pas prête au moment où j’ai passé les questionnaires et test. J’étais tellement perdue que je n’étais motivée par rien. Nous en avons beaucoup parlé. Il y a tout de même des choses qui sont ressorties comme le fait que j’aime bouger, bricoler, les choses techniques, les gens. Nous avons étudié différentes pistes mais rien n’aboutissait.

C : Qu’est-ce qui a débloqué la situation ?

M : Par mon réseau personnel, j’ai eu une offre d’emploi pour Orange. Ils recherchaient des personnes, plus exactement des femmes en contrat de professionnalisation, pour devenir technicien d’intervention multi service. Le processus de recrutement était long mais le poste m’intéressait vraiment : variété des missions, technicité, relationnel clients, et les nouvelles technologies. Et puis, Orange est une grande entreprise, ça me rassurait. Nous avons travaillé ensemble le Cv et la lettre de motivation et j’ai adressé ma candidature.

C : Avez-vous eu des craintes quant au métier et au secteur réputé masculin ?

M : Non, je craignais beaucoup plus le changement, quel qu’il soit, que le milieu.

C : Vous précisez qu’Orange recherchait des femmes pour cette offre. Uniquement ? Pourquoi ?

M : En fait, Orange cherchait à féminiser leurs équipes terrains. C’était une offre d’emploi en contrat de professionnalisation et la formation se passait à Saint-Malo. La promo retenue n’était composée que de femmes.

C : Comment s’est passé le recrutement ?

M : J’ai été retenue pour un premier entretien collectif, à Rennes, où ils nous ont expliqué comment cela allait se dérouler. Il s’agissait d’une POEI : Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle, en lien avec le Pôle Emploi. Suite à cela, j’ai eu un entretien individuel, toujours à Rennes, et j’ai été retenue.

C : Comment s’est passée la formation ?

M : La formation s’est bien passée, même si c’était dur au niveau technique, ainsi qu’avec les allers-retours entre Saint-Malo et Brest. J’ai eu 14 semaines de formation à l’IUT de Saint-Malo et quelques semaines d’alternance au sein d’Orange, à Brest. J’ai obtenu le titre professionnel de Technicienne Réseaux et de Télécommunications en Entreprise (TRTE) ainsi qu’un DU en Réseau et Télécommunication en Entreprise, en juillet 2016.

C : Où travaillez-vous aujourd’hui ?

M : Je travaille au sein d’Orange, en CDI. En juin 2016, j’ai passé un entretien à Rennes pour un poste de technicienne au sein de l’unité d’intervention à Brest. Là où j’ai effectué mon contrat d’alternance. Je n’ai eu la réponse qu’une fois que j’ai su si j’avais obtenu mes diplômes, c’est à dire en juillet 2016.

C : Quel est votre quotidien professionnel ?

M : Je suis dans une équipe d’une vingtaine de personnes dont trois femmes. Je suis autonome. Je me rends chez les particuliers et petites entreprises pour réparer leur téléphone ou leurs problèmes avec Internet. Je monte à l’aide de la nacelle au poteau pour vérifier les connexions, je répare les lignes de téléphone, j’installe la fibre, des livebox, décodeurs TV…

C : Ressentez-vous de l’étonnement quand les clients voient une femme ?

M : Oui ! Il y a généralement deux attitudes distinctes. Soit très positive, et ils me questionnent alors beaucoup. Soit négative, et doutent qu’une femme puisse répondre à leurs questions techniques. L’étonnement est général quand je me sers de la nacelle.

C : Vous sentez-vous intégrée au sein de l’équipe, majoritairement masculine?

M : Je suis très bien intégrée. Comme je vous le disais, il y a trois femmes au sein de l’équipe, même si je ne travaille pas avec elles. Si on a besoin d’être aidé, on s’entraide, qu’on soit femme ou homme.

C : Avez-vous déjà eu des tâches dans votre quotidien où il est un inconvénient d’être une femme?

M : Ouvrir les plaques en béton ou en fonte. Nous soulevons les plaques à deux. Il s’agit avant tout de la politique sécurité de l’entreprise. Nous appelons un collègue proche de sa zone de travail dans ces cas-là.

Monter sur une nacelle par mauvais temps.
Marie en action.

C : Etes-vous satisfaite de travailler dans un secteur réputé masculin ? Y voyez-vous des différences ?

M : Je vois du monde, je suis dehors, j’interviens sur du technique. J’aime mon métier. Et j’aime travailler avec des hommes : franc-parler, ambiance d’entraide – chose que je n’avais que très peu connue dans mes précédentes expériences.  Chaque intervention est différente, j’ai beaucoup de choses à apprendre. Donc oui, je suis satisfaite de travailler avec des hommes quasi uniquement, sur un métier technique et réputé masculin.

C : Recommanderiez-vous aux femmes de tenter l’aventure ?

M : Quand je suis arrivée en CSP, jamais je n’aurais imaginé que je ferais ce que je fais aujourd’hui. J’aime bouger, bricoler, je me suis très bien adaptée. Sur mon métier, il faut bien avoir conscience des conditions de travail : je travaille dehors, par tous les temps. Donc, je le recommande, tant qu’elles ont bien conscience du métier.

C : Merci beaucoup Marie de cet échange. À très bientôt.

En théorie, hommes et femmes sont totalement égaux face aux études, à l’orientation, aux métiers et à l’emploi. Aujourd’hui encore, nous vivons dans une représentation très sexuée des métiers qui s’explique en grande partie par le poids des traditions qui donnent une image de certains métiers…

Ce témoignage nous invite à réfléchir. N’est-il pas venu le moment de changer sa façon de voir les choses et de casser les codes ?

Les femmes et les hommes doivent-ils toujours être cantonnés aux mêmes métiers ?

Votre avis m’intéresse.

Congé parental :une belle opportunité de faire le point sur son projet professionnel

Vous vous posez la question de prendre un congé parental ou pas à l’occasion de la naissance d’un enfant. Vous vous demandez sans doute dans quelle aventure vous vous engagez. Suivez le guide !

Pourquoi le Congé Parental a-t-il été créé ?

Le congé parental a été imaginé afin de permettre à un salarié d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever un enfant.

Il est applicable jusqu’aux trois ans de l’enfant ou suite à une adoption.

Créé en 1977, il a d’abord exclu les salariées des petites entreprises ainsi que les pères. En 1994, il est élargi à l’ensemble des salariées et en janvier 2014 aux pères.

Réformé plus récemment, ce congé est un des outils de la politique nataliste menée par la France de longue date. Combiné aux allocations familiales, aides fiscales, modes de garde, etc. , il permet de maintenir un niveau de fécondité stable et élevé.  Avec un taux de 1,96 enfants par femme, la France fait toujours figure de bon élève face à ses voisins européens qui tournent autour d’1,5 enfants par femme.

50 ans après sa création encore beaucoup d’écueils

En tant que consultantes en gestion de carrière, à chaque fois que nous découvrons une interruption liée à l’éducation des enfants dans un CV, nous constatons que c’est systématiquement une femme qui est concernée.

Un homme sur neuf réduit ou cesse temporairement son activité après une naissance c’est-à-dire « seuls 12 % des pères ont modifié leur temps d’activité au-delà de leur congé de paternité ».  Source Insee 1ière N° 1454

Pas une seule fois, en 30 ans de carrière cumulés par nous deux ( Natacha et Isabelle), nous n’avons rencontré d’hommes ayant suspendu leur carrière via un congé parental !

« En France, plus d’une mère sur deux d’enfants de moins de huit ans s’est arrêtée de travailler après la naissance de ses enfants ou a réduit temporairement son temps de travail, c’est-à-dire au moins un mois au-delà de son congé de maternité ». Source Insee 1ière N° 1454 .

Pour les femmes, les conséquences d’une interruption de carrière pour  congé parental  leur sont encore trop souvent  préjudiciables : atteinte plus rapide du plafond de verre, augmentation salariale plus lente, moins de sollicitation pour participer aux projets de l’entreprise, départ impossible en retraite dans le cadre d’une carrière longue, etc.

Autant de raisons invoquées par les hommes pour déclarer forfait ! Voici un exemple avec Anna, que nous avons accompagnée pendant son congé parental. Elle a accepté de nous livrer son témoignage sur le sujet délicat du rôle du conjoint masculin dans cette situation: « Mon mari aurait pu avoir envie de prendre un congé parental mais la pression sociale aurait été trop forte et incompatible avec ses responsabilités. La question ne s’est donc même pas posée. » nous a -t-elle confié.

Autre préjudice souvent constaté, les salariées redoutent leur retour en entreprise, pour des raisons objectives ou non. Dans tous les cas, elles s’attendent à ce que leur retour soit compliqué en particulier après une interruption totale d’activité :

• Peur de ne plus avoir sa place dans l’entreprise. Les collègues ont changé, on ne les connaît plus forcément.

• Crainte d’être moins compétente. Il peut parfois être difficile de retrouver ses réflexes professionnels, d’autant plus lorsque le quotidien des trois dernières années était essentiellement tourné vers l’organisation du foyer et des soins aux enfants.

• Les missions occupées ont pu être réparties entre différents collègues ou confiées à une personne recrutée à l’occasion de son départ. Naturellement, on va se demander où on va atterrir…

• On peut penser que les femmes ayant opté pour un congé parental partiel (à 70 ou 80%)  se retrouveraient ainsi épargnées et pourtant, elles rencontrent souvent des situations analogues. Par exemple, des réunions aux enjeux cruciaux placées systématiquement le mercredi correspondant le plus souvent au jour pris par les femmes.

• Certains employeurs ont du mal à accepter la réduction du temps de travail ou l’interruption totale. Ils peuvent se sentir trahis par leur collaboratrice et avoir du mal à comprendre leur choix. Aussi, il nous est arrivé d’accompagner des femmes mises au placard à leur retour de congés (missions moins intéressantes, refus d’orientation de carrière, etc.)

De ce point de vue, l’expérience d’Anna est intéressante. Elle avait en effet choisi de ne pas réintégrer son entreprise à la fin de son congé parental de trois ans. Le doute s’était alors installé : « j’étais dans l’incertitude vis à vis de mon employeur, je souhaitais obtenir une rupture conventionnelle afin de pouvoir suivre ma formation sereinement, mais je ne savais pas du tout s’il accepterait ou non. Cela m’empêchait de me projeter réellement dans l’avenir. Finalement, tout s’est bien passé.” dit-elle aujourd’hui avec le sourire.

Voyons le bon côté des choses

Malgré ce  constat que la philosophie portée par le congé parental – 50 après sa création – fait toujours face aux mêmes écueils, nous préférons ici nous attacher à en relever les opportunités pour l’avenir.

Le congé parental est une véritable parenthèse de vie, bénéfique à tous points de vue. C’est dans cet esprit, résolument positif, qu’ Anna a vécu son propre congé parental : « Je pense que si je n’avais pas pris un congé parental je n’aurais pas pu entreprendre un bilan de compétence. Je ne dis pas que je n’aurais pas entrepris un changement mais cela aurait été plus compliqué. Quand on gère une vie de famille et un travail, c’est difficile d’avoir du temps de réflexion pour soi. Lorsque l’on est plongé dans le rythme de la vie quotidienne, ce n’est pas évident de caser du temps pour cela ou alors quand les enfants sont grands… »

Au-delà de la vie professionnelle, le congé parental, nous dit Anna est :  » Une belle parenthèse qui permet de se consacrer pleinement à sa famille et de profiter au maximum de ses enfants. C’est une période propice à la remise en question, car même si les journées sont bien occupées, on a tout de même plus de temps pour se poser les bonnes questions. Osez le changement !”

Quelques conseils pratiques

Avant le congé parental :

• Préparez votre employeur :

Le congé parental est un droit. L’employeur ne peut s’y opposer. Toutefois, il pourrait mal interpréter votre décision si celle-ci n’a pas fait l’objet d’échanges avec lui. Plutôt que de lui imposer votre demande par lettre recommandée, il appréciera que vous l’ayez prévenu en amont et de vive voix. Réfléchissez à la durée de votre congé parental et à sa modalité. Total, à temps partiel, pour 6 mois,  1 an, 2 ans …les conséquences ne seront pas les mêmes pour l’entreprise. Exposez lui le fruit de cette réflexion et travaillez ensemble sur les différentes options pour votre remplacement ou sur  les aménagements à mettre en œuvre si vous optez pour un temps partiel. Votre employeur le vivra moins comme une contrainte si des solutions lui sont présentées et si il est associé dés le début à votre projet.

• Aménagez des moments pour soi :

Le temps du congé parental est souvent vécu comme une mise en parenthèse de sa vie professionnelle afin d’investir pleinement son rôle parental. Régulièrement, nous recevons des personnes qui nous indiquent s’être « oubliées » et, pour certain, regrettent de ne pas avoir mis à profit ce temps. Que ce soit pour faire le point sur sa carrière, se former ou se découvrir des nouvelles passions, il ne faut pas oublier que le temps passe vite.

Anna a choisi de réaliser un bilan de compétence pendant son congé parental et témoigne : « N’attendez pas le dernier moment! Malgré tout, le temps passe vite et il suffit que les dossiers administratifs (de financement, notamment !) traînent un peu pour se retrouver pressé par le temps. Et ce n’est pas le but, car un bilan de compétences est une véritable introspection sur soi-même, il nécessite un véritable investissement personnel et demande parfois un peu de temps pour « digérer » les informations obtenues. Sans oublier la mise en place des démarches de reconversion envisagée pour l’avenir. Donc, bien évidemment, il ne faut pas le démarrer juste après l’arrivée de bébé, mais il ne faut pas attendre les deux derniers mois non plus! »

Pensez à vous fixer des objectifs personnels à atteindre pendant le congé parental et aménagez vous des temps pour les atteindre et cela dés le démarrage de votre congé.

• Réfléchissez bien aux impacts sur la retraite !

Même si la retraite vous semble encore loin, le congé parental (notamment si celui-ci est total) peut avoir de réelles conséquences sur vos droits à la retraite.  Nous avons pu accompagner des salariées de la confection âgées de 58 ans convaincues qu’elles pouvaient partir à la retraite à 60 ans au titre de la carrière longue. Malheureusement, elles n’avaient pas pris en compte les années d’interruption professionnelle pour congé parental total dans leur simulation.  Bien que des trimestres soient en effet validés par la sécurité sociale, les années passées hors de l’entreprise ne permettaient pas de cotiser les trimestres nécessaires pour bénéficier d’un départ avant l’âge légal. Renseignez vous auprès de votre caisse de retraite pour connaître l’impact du congé parental sur vos droits.

Pendant le congé parental :

• Profitez en pour vous former

Il est tout à fait possible de vous former ou de demander à bénéficier d’un bilan de compétences pendant votre congé parental. Cela vous permettra de faire le point sur votre plan de carrière et de réactualiser vos compétences. c’est également un excellent moyen de renouer en douceur avec le monde du travail.  Sachez qu’il est possible de mobiliser son Compte Personnel de Formation pendant un congé parental.

• Gardez le contact avec l’entreprise

Plus vous garderez de contacts avec votre entreprise, plus votre retour sera facilité, surtout si votre congé a été de longue durée. Il n’est pas question de prendre quotidiennement des nouvelles de l’équipe mais d’adresser de temps à autre un mail et proposer de déjeuner à l’occasion avec ses collègues. Vous pourrez ainsi vous informer des nouveautés sur les produits, des nouvelles affectations, de toutes informations utiles pour vous permettre de prendre la température et sonder le climat social de l’entreprise.

Vous pouvez également demander à votre employeur de vous tenir informée des évolutions de l’entreprise et de participer aux événements organisés par l’entreprise et son comité d’entreprise.

En gardant le contact avec votre entreprise, vous réduirez le sentiment d’être complètement perdue à votre retour et vous sentirez davantage en confiance.

• Anticipez votre retour

Quelques mois avant votre retour, prenez rendez-vous avec votre employeur pour faire le point avec lui sur les postes disponibles et sur lesquels vous pouvez vous positionner. Avant cet entretien, faites le point sur les compromis que vous êtes prêt à faire.C’est également l’occasion de réaffirmer votre motivation et de lui rappeler votre date de reprise. Vous lui montrerez que vous avez pris vos dispositions pour reprendre le travail dans de bonnes conditions. Ceci sous-entend que vous ayez également réfléchi à une organisation familiale efficiente, favorable à une reprise sereine (mode de garde, nouvelles répartitions de tâches ménagères, …)

Après le congé parental :

Préparez votre entretien de reprise avec votre employeur

Un  entretien professionnel doit être systématiquement proposé par l’entreprise à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé parental à temps plein ou partiel. Cet entretien a pour objectif de faire le point avec vous sur vos perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.) et identifier vos besoins de formation.

Vos souhaits d’évolution seront plus entendus si vous avez préparé cet entretien en mettant en évidence vos compétences et vos qualités professionnelles en lien avec le poste.

• Faites le point régulièrement

Dans les semaines qui suivent votre reprise, vous pouvez solliciter votre employeur afin d’échanger sur votre évolution au sein de l’équipe et de l’entreprise depuis votre retour. Cet entretien pourra également être l’occasion de balayer le plan d’actions construit à l’issu de l’entretien professionnel de reprise et de l’ajuster au besoin.

• Suivez une formation de mise à jour

Si vous n’avez pas pu suivre une formation pendant votre congé parental, il est peut être utile de vous remettre à niveau au moment de votre reprise. Ceci n’est pas toujours si aisée comme l’illustre Anna  « la reprise des études n’est pas si simple, il faut remettre son cerveau en fonctionnement intensif et après 3 ans de congé parental, ce n’est pas le plus facile!”.

Cependant la formation reste un moyen efficace pour booster sa carrière que ce soit en interne (de son entreprise) ou en externe. D’autant plus que le niveau de qualification influencerait l’interruption de l‘activité :

« les moins diplômées cessent plus souvent leur activité alors que les titulaires d’un diplôme de niveau Bac + 2 tendent davantage à la réduire. » Source Insee 1ière N° 1454

Ainsi il apparaît essentiel de faire le point avant de se lancer. Mettre en balances ses priorités, ce qui compte le plus, ce qui compte le moins afin de faire ses choix en connaissance de cause. Tout en envisageant le congé parental comme quelque chose où le père, la mère et les enfants auraient tout à gagner…Qu’en pensez-vous?

 

Article écrit en Collaboration Avec Natacha Gourlay-Cruz, animatrice territoriale et consultante en gestion de carrière.

 

Activ Emploi : une boîte à outil motivante

Activ’Emploi est un accompagnement au retour à l’emploi financé par Pôle Emploi. D’une durée de 4 mois, cet accompagnement a pour objectif d’apporter des outils et des moyens pour rebondir rapidement. En somme, il s’agit d’une boîte à outils dans laquelle la personne en recherche d’emploi trouve :

  • Un conseiller référent et des regards croisés
  • Des ateliers thématiques : CV, lettre de motivation, réseaux sociaux et recherche d’emploi, préparation à l’entretien d’embauche, etc.
  • Un portail web donnant l’accès à des ressources et des outils dématérialisés

Aujourd’hui, nous souhaitons partager avec vous le témoignage de Chimène qui a été accompagnée à Vitré par Lélia Lemoine. Ce témoignage nous semble bien représenter l’importance de la motivation dans la recherche d’emploi.  Et comme le dit Lélia, « le consultant est au côté du demandeur d’emploi, dans l’ombre mais prêt à intervenir dans les moments clés d’une recherche d’emploi ».

 

 

 

Pas de financement pour votre reconversion professionnelle ? La solution: le contrat pro.

Travailler et valider un projet de formation n’offre pas toujours la garantie d’obtenir un financement. En effet, des déceptions peuvent être au rendez-vous.  Malgré la certitude d’être sur la bonne voie, d’avoir bien ficelé son projet, votre demande de financement ( ex : OPCA, OPACIF, Pôle Emploi, Région,  etc.) peut être refusée. Une expérience qu’on ne souhaite  à personne tant elle peut être mal vécue car trouver (enfin) sa voie et ne pas pouvoir la poursuivre est tout simplement décourageant.

Pas de panique !

Il existe des solutions pour sortir de l’impasse. Parmi celles-ci, le contrat de professionnalisation.

Le contrat pro n’a pas la réputation qu’il mériterait. On l’associe trop souvent à l’idée d’emploi précaire et on le croit réservé aux plus jeunes (on a vu dans un précédent article que ce n’est pas le cas).

Pourtant, en 2016, le contrat pro est toujours un puissant outil de retour à l’emploi. Il répond aux besoins du terrain et facilite ainsi l’insertion professionnelle.

Ce mode de formation en alternance fait donc coup double : il permet d’obtenir une qualification tout en développant une expérience professionnelle au sein d’une entreprise.

Un contrat pro ? C’est payé au Smic !

La loi impose une rémunération minimale indexée sur le Smic, qui  varie selon l’âge et le niveau de qualification du salarié. Même si ce n’est pas un plafond, le Smic est souvent la rémunération appliquée. Nous avons conscience que cela peut constituer un frein, en particulier pour des personnes qui ont atteint un niveau de salaire conséquent . Cependant, dans nos pratiques de consultants, nous rencontrons assez souvent des personnes qui choisissent de renoncer temporairement à leur niveau de salaire pour embrasser une nouvelle carrière.

Concrètement, comment ça se passe ?

La démarche de recherche d’un contrat de professionnalisation commence par un travail de réflexion pour vérifier que l’idée est bonne et qu’elle est réalisable. Cela passe par des recherches documentaires, des tests d’intérêts  et de personnalité, des enquêtes auprès de  professionnels, stages, etc. Cela repose dans un second temps sur l’utilisation des outils et techniques de recherche d’emploi.

Dans cette démarche il est judicieux de cibler l’ensemble des organismes dispensant la formation identifiée et d’y candidater car ils peuvent être porteurs d’offres. Autrement dit : vous pouvez trouver un contrat de professionnalisation grâce à votre organisme de formation.

En effet, de plus en plus d’entreprises, en particulier dans des secteurs en tension (qui ont des difficultés à recruter), apprécient de communiquer leurs offres pour trouver des profils adaptés face aux problématiques rencontrées pour trouver des profils.

Illustration avec un centre de formation professionnel

L’Afa est spécialisée dans le secteur du transport, de la manutention et de la sécurité. 

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Selon son directeur, Yohann Baumard, le contrat pro « est un levier efficace et exigeant, c’est un bon moyen d’accès à l’emploi pour les métiers du transport  au vue du coût pédagogique des qualifications exigées ».

 » Le contrat pro est un véritable sésame pour l’accès à l’emploi durable quand la qualification est obtenue et qu’un bon comportement professionnel est validé. » Yohann Baumard, directeur de l’Afa.

Cependant, ajoute-t-il, « il ne faut pas perdre de vue que si ce dispositif est gratuit et rémunéré pour le stagiaire en formation, il a un coût pour l’employeur. Les candidats doivent être prêts à accepter de passer une série de tests de sélection. »

Concernant la rémunération au SMIC d’un contrat pro, Yohann Baumard précise que « la formation dans le transport dure de 3 à 6 mois et qu’une fois la qualification obtenue, le minimum conventionnel peut être assez facilement atteint et permettre des conditions de rémunération plus élevées. »

Selon le directeur de cet organisme de formation, les besoins en recrutement dans le secteur du transport sont actuellement importants. Auparavant, explique-t-il, les recrutements étaient saisonniers et dépendaient des besoins à court terme. Aujourd’hui une entreprise dans ce secteur n’hésite pas à recruter une personne qui possède un profil adéquat même si elle n’a pas de poste à pourvoir dans l’immédiat.

Quelques  précisions

Le contrat de professionnalisation permet donc, tout en étant salarié à part entière d’une entreprise, d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par l’état et / ou la branche professionnelle.

Il concerne tous les secteurs (tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue), à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Cependant, des dispositions spécifiques existent pour certains employeurs. Pour exemple, les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Ce contrat peut être à durée limitée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois ( CDD). Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.

Il est possible de renouveler une fois un contrat de professionnalisation à durée limitée avec le même employeur si:

  •  la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première
  • le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, accident du travail, maladie, défaillance de l’organisme de formation.

Il peut être aussi à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance avec l’organisme de formation. Quelle que soit la forme du contrat (à durée limitée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai.

Vous voilà en possession d’une autre piste de financement…Peut-être une nouvelle page à écrire sur le livre de vos projets ?               Déjà fait ? Partagez votre expérience du contrat pro en ajoutant un commentaire.

Pour plus d’informations sur le contrat pro et vos choix professionnels, contactez-nous. Pour en savoir davantage sur les formations dans le secteur du transport, contactez directement notre partenaire Afa.

 

 

 

L’outplacement : la recherche d’emploi en VIP pour tous

cv vip 2Vous sentez que votre poste est menacé, vous anticipez une fermeture de votre service ou une réorganisation qui pourrait avoir un impact sur votre poste ? La perspective d’une recherche d’emploi, livré(e) à vous même, vous plonge dans le plus grand désarroi. L’outplacement pourrait bien vous rendre service. Derrière cet anglicisme imprononçable se cache un véritable service utile et efficace. Il est pourtant méconnu et beaucoup de clichés gravitent autour de lui (non, il n’est pas réservé aux cadres…). Il est temps de se rendre dans les coulisses de l’outplacement.

Devoir chercher un emploi est déstabilisant

Lorsque l’on perd son emploi, après plusieurs années dans une même entreprise il n’est pas rare de se dire qu’on ne sait rien faire. Je rencontre beaucoup de personnes persuadées qu’elles ne retrouveront pas l’équivalent du poste qu’elles occupaient et qu’elles aimaient. Ces personnes s’interrogent souvent sur la valeur de leur CV, de leur expérience, sur leur capacité réelle à rebondir, etc.

Chercher un emploi est une course de fond…

… une course de fond dont on connaît le départ mais pas l’arrivée. Je recueille régulièrement des témoignages de personnes qui s’attendaient à trouver un emploi rapidement. La déception est souvent au rendez-vous, parce que le marché de l’emploi est tendu et complexe. Il n’est pas rare qu’une recherche d’emploi aboutisse seulement après six mois de démarches, voire davantage.

L’outplacement ? Un filet de sécurité et un coach.

Suivre une démarche d’outplacement, c’est avant tout ne plus être seul. Un consultant se tient à vos côtés jusqu’à ce que vous ayez trouvé un emploi. Vous êtes traité en VIP. Ce consultant vous apprend d’abord à prendre conscience de vos compétences, de la valeur qu’elles ont sur le marché de l’emploi.  Il vous apprend aussi à parler de vous de manière positive.

Bien sûr, un consultant n’est pas un magicien et ce n’est pas parce qu’il décroche son téléphone ou vous accompagne dans l’élaboration de votre CV que vous allez immédiatement retrouver un emploi. Un retour à l’emploi prend du temps. Depuis 10 ans que je fais ce métier, je peux vous assurer que la précipitation est l’ennemie du reclassement.

Il faut comprendre comment ça marche, apprendre par exemple à se présenter avec son CV dans l’entreprise. Comprendre que tout ne se passe pas sur internet. Comprendre qu’il est inutile d’attendre fébrilement, comme après avoir envoyé une bouteille à la mer, l’hypothétique réponse à un mail de candidature.

Pour autant, il ne faut pas tout attendre du consultant. C’est bien  le candidat et lui seul qui possède les réponses. Le consultant qui l’accompagne est son guide mais il ne peut pas se substituer à lui.

« La force en toi tu possèdes » – Maître Yoda

L’outplacement est donc là pour vous rassurer, réfléchir avec vous, vous permettre de vous approprier étape par étape les codes de la recherche d’emploi et de les démystifier.

Concrètement, quels outils sont utilisés ?

Il existe une multitude d’outils d’aide à la recherche d’emploi. L’offre est si vaste qu’il est difficile de s’y retrouver pour quelqu’un qui n’est pas du métier.

Le consultant sélectionne les bons outils et les bonnes méthodes, c’est à dire ceux qui sont adaptés à la situation singulière du salarié accompagné.

Citons 2 exemples :

  1. L’exercice de l’entretien de recrutement nécessite de la préparation. Participer à un atelier sur l’entretien de recrutement c’est bien, mais obtenir un conseil au bon moment, dans le feu de l’action, comme par exemple une simulation d’entretien effectuée la veille, travaillant une dernière fois sur le profil du candidat, est bien plus profitable.
  2. On va s’attaquer au « marché caché », c’est à dire les postes à pourvoir qui ne font pas l’objet d’offres d’emploi.  C’est ce qu’il y a de plus difficile à faire. Le consultant peut vous y aider en contactant des entreprises pour vous. À défaut d’offre concrète, le consultant vous livrera les informations qui vous seront toujours utiles sur l’entreprise, les contacts, la politique de recrutement, l’avis du RH sur votre CV. Ce recueil d’informations sera d’autant plus important qu’il vous permettra de connaître les forces et les faiblesses de votre candidature, et donc d’ajuster le tir par la suite.

Pas que pour les cadres !

Hier réservé aux cadres, l’outplacement s’est aujourd’hui démocratisé pour s’adresser à tous : ouvriers, techniciens, agents, etc.

Le coût ?

Quelques milliers d’euros, pris en charge la plupart du temps par l’employeur. Il n’est pas obligé de le faire, le financement peut être proposé dans le cadre d’une négociation. Dans certains cas, l’employeur le suggère spontanément. Posez la question à votre service ressources humaines.

Pour conclure, voici selon nous, les trois critères d’un outplacement réussi :

  • la personne accompagnée a retrouvé un poste
  • elle a retrouvé un poste dans lequel elle se sent bien
  • elle a appris à pêcher, plutôt que d’avoir reçu des poissons, comme le dit le proverbe. Autrement dit, elle s’est renforcée !

Il était une fois… l’entretien de recrutement

Enfin ! Enfin ! Enfin ! Suite à l’envoi de mon CV et de ma lettre de motivation, l’entreprise me propose un entretien. Je suis ravie, fière que ma candidature soit retenue et bien entendu… stressée. Mais qu’est-ce que je vais bien pouvoir dire de plus ? Voici deux histoires,  dans deux contextes différents, mais qui servent un seul et même but : réussir son entretien.

Deux jeunes femmes ont bien voulu se prêter au jeu et répondre à mes questions : Lucie El Assri, que j’ai accompagnée dans le cadre d’un bilan de compétences et qui s’est présentée à l’oral au concours d’aide-soignante, et Soriya Sok, accompagnée par une de mes collègues dans le cadre d’une prestation Pôle Emploi.

Chapitre 1 : comprendre et se préparer

Alors oui, je vais enfoncer des portes ouvertes : je ne me rends pas à un entretien la fleur au fusil et le coeur en bandoulière. Je me prépare. À quoi, me direz-vous ? Et comment ?

Comprenons avant tout l’essentiel. L’entretien sert au recruteur à bien vérifier que nous correspondons au poste, que nous intégrerons l’entreprise facilement et sans heurt. Il exigera également que nous soyons rapidement opérationnel et rentable – ne nous le cachons pas.

De notre côté – oui, oui, nous aussi nous avons nos propres buts – il est nécessaire de bien vérifier que le poste correspond à l’offre, de poser des questions et de renouveler notre intérêt et nos motivations.

« Il faut savoir qu’entre l’entreprise et le candidat, il y a un besoin réciproque et il ne faut surtout pas l’oublier. En tant que candidat, nous sommes à pied d’égalité avec l’entreprise, et prendre conscience de cela m’a permis d’aller à cet entretien en toute confiance. Je pense que les recruteurs l’ont ressenti. Surtout, il faut rester soi-même et naturel » précise Soriya.

Donc, j’ai repéré l’offre, adapté ma candidature, je dois, de la même manière, préparer un plan adapté de ce que je vais dire de mon parcours de formation, professionnel et éventuellement extra professionnel, en lien avec les critères de l’offre.

J’appuie, j’argumente, je donne des chiffres, des exemples… les faits sont des arguments forts et en disent long sur nous.

Lucie témoigne : « J’ai appris à cadrer mes idées, respecter la chronologie des choses et être cohérente dans mon parcours, à développer beaucoup plus mes expériences ainsi que mes compétences en m’appuyant sur mon portefeuille de compétences réalisé au début du bilan. »

Il ne faut pas écrire l’ensemble de ce que vous souhaitez dire. Vous allez  donner l’impression de « réciter votre leçon » lors de l’entretien, de faire un monologue, et surtout, si vous êtes coupé dans votre lancée, de perdre le fil et donc vos moyens.

Ainsi, je vous suggère de jeter des idées, des mots clés, dans un plan. Cela vous permettra les associations d’idées et augmentera vos chances de conserver votre naturel lors de cette rencontre.

Car oui, c’est une rencontre, un dialogue, une interaction !

Ce n’est pas un robot face à nous, mais une personne, qui n’est pas forcément rompue aux techniques d’entretien et qui peut être aussi stressée que nous.

Il est vrai qu’il n’y a pas non plus que des recruteurs très sympathiques, certains peuvent mettre mal à l’aise… Encore une fois, tous les recruteurs ne sont pas formés aux techniques de l’entretien.

Il y a autant de formes d’entretien que de personnes qui les mènent. Mon travail de candidat est de m’adapter et de convaincre de l’intérêt de ma candidature si je suis toujours motivé, mais de ne pas tout accepter non plus.

J’anticipe des questions potentielles, pour lesquelles je prépare une réponse. Voici, pêle-mêle quelques questions récurrentes :

  • Quels sont vos 3 qualités et 3 défauts?  : Nous allons éviter « j’ai les défauts de mes qualités », « je n’en n’ai pas », « …euh… ». Il faut entendre cette question non pas comme un piège, mais au contraire comme la possibilité pour nous de démontrer que nous savons prendre du recul, identifier nos points forts et faibles pour le poste sur lequel nous nous présentons
  • Accepteriez-vous d’être managé par une femme ?  « Bien sûr, se sont les femmes qui gouvernent, non ? » Qui répondrait non à cette question ?
  • Pourquoi avez-vous été licencié ? Je n’ai pas à avoir honte de ma situation, quelle qu’elle soit. Je l’explique simplement, sans critiquer mon ancien employeur pour autant.
  • Si vous étiez un animal, quel serait-il ? Evitons le requin, ça me paraît un peu carnassier.
  • Où vous voyez-vous dans 5 ans ? Le but n’est pas de dire « chez, vous, sur le même poste ». Et l’ambition, alors ? « Je me vois sur un poste.., avec des missions autour de… »
  • Pourquoi vous ?  Je fais un condensé de mes atouts et compétences pour le poste, avec des mots-clés mais sans répéter les mêmes qualités. Varions les plaisirs, nous avons une jolie langue française.

Chapitre 2 : Je suis prêt, je fais une simulation

Ne négligeons pas l’opportunité de s’entraîner. Essentiel pour repérer la cohérence de ce que nous voulons dire, nos tics de langage et l’image que nous donnons. En effet, la communication non verbale est aussi essentielle que ce que nous allons dire.

L’habit ne fait pas le moine, mais y contribue.

Je me mets cet adage en tête pour préparer mon entretien. Je ne me rends pas à un entretien en bermuda et tongs (hé oui, même s’il fait chaud), je mets du déodorant et du parfum (mais pas en quantité industrielle), et je m’assois bien sur ma chaise (je pose bien mon assise mais je vais cependant éviter de m’adosser pour ne pas m’avachir). Je peux parler avec les mains, mais je ne fais pas de grands gestes, j’évite de triturer alliance, collier ou lunettes.

Si vous ne pouvez pas réaliser une simulation, je vous invite à vous filmer, ne serait-ce que pour vous écouter exprimer votre parcours et motivations et aussi vous regarder. Vous verrez, c’est passionnant.

Revenons à nos deux héroïnes, qui ont pu bénéficier de simulations avec leurs consultantes et aussi avec des collègues du cabinet.

« Tout d’abord nous avons fixé deux dates pour faire une simulation d’entretien. Pour la première simulation, Christelle m’a laissé me débrouiller toute seule et s’est montrée très déstabilisante ce qui m’a fait perdre tous mes moyens. Le résultat n’était vraiment pas au niveau de ce qu’attend le jury. Elle m’a alors donné beaucoup de conseils, note Lucie. Je me suis alors beaucoup remise en question. J’ai travaillé chez moi, seule, en me donnant pour objectif de réussir ce concours. Au moment du deuxième entretien, les choses se sont passées totalement différemment car j’avais pris confiance en moi. Durant cet entretien, j’étais vraiment dans les conditions d’examen car en effet Christelle était accompagnée d’une de ses collègues. La première partie portait sur un sujet sanitaire et social, puis la seconde sur mon parcours et mes motivations. Elles m’ont posé beaucoup de questions pour vraiment me mettre en situation. Suite à ces vingt minutes d’entretien nous avons fait un débriefing qui s’est révélé positif, surtout sur la partie motivation, il me restait à travailler davantage sur les sujets sanitaires et sociaux. »

Autre témoignage, celui de Soriya.

Soriya : « Lors de la simulation d’entretien, ma conseillère m’a aidé à cerner plus précisément ma personnalité. Dans mon cas, elle a tout de suite identifié mes qualités et défauts. Elle m’a aidé à les valoriser dans le cadre du travail, et notamment grâce à l’illustration avec mes précédentes expériences. Cette préparation à l’entretien m’a permis de relativiser et de me rendre à l’entretien en toute confiance. Le marché du travail est aujourd’hui très difficile et nous, en tant que candidat, nous nous mettons souvent en situation de « demande ». Certes, il se peut qu’il y ait beaucoup de candidats, et nous tentons de mettre en avant nos qualités sauf qu’il ne faut pas tomber dans le piège d’être quelqu’un d’autre/ de jouer un autre rôle. Je pense que les recruteurs le voient assez rapidement. »

Chapitre 3 : Je mène mon entretien

Soriya nous raconte le sien :

« Mon entretien s’est déroulé de la façon suivante : un entretien avec un profil opérationnel, un entretien RH, la rédaction d’une lettre de motivation et un test d’anglais. Le test d’anglais était un QCM.
Au final, il s’est bien passé, avec une issue positive. Je suis tombée entre autres sur « quelles sont vos prétentions salariales » et « citez moi 3 qualités/3 défauts ». J’ai abordé ces questions de façon sereine vu que je les avais préparées. L’entretien opérationnel s’est également bien passé : il y a eu des questions « pièges »  auxquelles j’ai pu répondre en toute honnêteté et en justifiant ma réponse. S’il y a des questions inattendues, prenez le temps d’y réfléchir avant de vous lancer. Répondre trop précipitamment à une question peut faire croire au recruteur que vous n’êtes pas sûr de vous et il peut creuser ensuite dans ce sens là. »

Pour Lucie :

« Mon entretien s’est déroulé face à un jury. J’en retire beaucoup de bénéfices car ces simulations m’ont permis de réussir le concours d’aide-soignante, de prendre confiance en moi, mais aussi de me préparer pour de futurs entretiens d’embauche. »

Epilogue : Les conclusions de Soriya et Lucie

Pour Lucie :

 « Ces simulations d’entretien m’ont permis de voir comment se déroule un oral, ils m’ont été d’une grande utilité car j’ai pu bénéficier d’une préparation, d’un entrainement et ainsi ne pas me diriger vers l’inconnu. Cela m’a vraiment mis en condition ».

De son côté, Soriya estime :

« À ma grande surprise, Catalys a été d’une aide précieuse dans ma recherche d’emploi. En effet, j’ai pu faire le point avec eux, sur mon CV et mes lettres de motivation et même pour une réorientation. Cela m’a également permis de mettre en place un « plan d’action », et me tenir à un calendrier de « rédaction CV et lettre – envoi – relance ».  J’ai également passé du temps sur l’espace personnel mis à disposition par Catalys : il y a une source importante de documents et de sites internet qui vous donnent les clés pour réussir la rédaction d’un CV ou d’une lettre, …
Par ailleurs, il est important de ne pas faire cavalier seul.

Toutes nos félicitations ! Lucie intègre donc la formation pour devenir aide-soignante en septembre, et Soriya est actuellement en formation organisée par l’entreprise avant de commencer son contrat.

Conclusion  : petits rappels et quelques conseils de dernières minutes sur l’entretien

Je sais que vous allez revenir vers moi en me disant, « moi, mon entretien ne s’est pas passé comme ça », ou encore « je ne suis pas d’accord avec ce que vous dîtes ». Et vous aurez raison.

Je n’ai effectivement pas abordé tout dans ce seul article, qui me paraît déjà assez conséquent, j’ai souhaité surtout m’appuyer sur ces deux témoignages. Je n’ai pas fait d’approche théorique de l’entretien.

N’hésitez pas à me le réclamer si vous le souhaitez.

Enfin, quelques petits conseils :

  • Repérer les lieux avant l’entretien
  • Ayez 5 minutes d’avance, il n’est pas nécessaire d’arriver trop tôt, vous ne savez pas combien de temps vous pouvez attendre
  • Sachez le nom de la personne qui vous reçoit. Une astuce, demander à la personne de vous épeler son nom lors de l’appel qui fixe le RDV, elle prendra toujours le temps de le faire
  • Soyez certain de l’heure du RDV. Ainsi, lors de l’échange téléphonique, répéter l’heure à votre interlocuteur
  • Si vous allez être en retard, prévenez l’entreprise
  • Evitez d’avoir des impératifs le jour de l’entretien, vous pouvez avoir plusieurs entretiens dans une même journée, avec différents interlocuteurs. Organisez-vous.
  • Renseignez-vous sur l’entreprise
  • Préparer des questions sur le poste, les missions, l’évolution, l’entreprise, le salaire et les avantages (nous ne travaillons pour la gloire)
  • Ne vous mésestimez jamais, si vous avez un entretien, 80% du chemin est parcouru : sur la base de votre CV et LM vous êtes retenu pour le poste, l’entretien permet de parcourir les derniers 20%

Et surtout, surtout, n’oubliez pas : soyez convaincu pour être convainquant !

Photo de couverture : Tim Gouw

Impact du numérique sur l’emploi : 5 questions à se poser

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« Le développement du numérique menace de disparition 5 millions d’emplois au cours des 5 prochaines années » selon un rapport présenté  au forum de Davos en 2016. Cette information m’a interpelé et après quelques recherches, j’ai constaté que les avis divergent et que la prédiction s’avère quasiment impossible. Cependant, le changement est bel et bien là : on assiste à une révolution (on parle de 4ème révolution industrielle) dont l’impact sur l’emploi reste très difficile à mesurer et à anticiper.

Pour avancer sur ce sujet, je vous propose un point de vue à travers 5 questions que chacun peut se poser pour évaluer l’éventuel impact du numérique sur l’avenir de son propre métier. Ce point de vue a pour but de donner des pistes de réflexion à un niveau individuel.

 

  1. La part du relationnel est-elle importante dans mon job ?

Il est question ici de l’importance que peut avoir la dimension relationnelle pour la réalisation des activités. Sur ce point, on peut présumer que la qualité de la relation est le critère qui « protège » d’un quelconque remplacement par le numérique. En effet, les activités qui nécessitent de l’empathie, de l’écoute, etc. rentrent plus difficilement dans le champ de compétences des robots.

De fait, les métiers du soin, de la relation d’aide, du service n’ont pas de souci à se faire.

 

2. Mes activités sont-elles répétitives ?

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Aujourd’hui, il est techniquement possible de faire faire par un robot 90 % des activités humaines. Les tâches simples et surtout répétitives sont celles qui se prêtent le mieux à la robotisation.

Le secteur bancaire donne un exemple de ce transfert de tâches à des robots avec la mise en place des distributeurs automatiques de billets en mesure d’effectuer les opérations courantes ce qui a entraîné une forte diminution des postes au guichet.

Mais ce n’est pas parce qu’on sait le faire techniquement qu’on le fait. En effet, les coûts de développement élevés freinent l’automatisation.

 

3.  Mes clients sont-ils intéressés par une offre de service numérique ?

Dans chaque métier, il y a des habitudes de fonctionnement entre un client et un fournisseur. Chacun peut donc observer la relation qu’il entretient avec son client, c’est-à-dire avec la personne à laquelle se destine le service, la prestation ou le produit.

Dans certains domaines, c’est le « tout-tout-de-suite-et-maintenant » qui domine. Les plates-formes (Uber, Amazon…) surfent sur cette vague et mettent à mal des équilibres clients-fournisseurs établis.

Inversement, certains secteurs tirent leurs épingles du jeu en misant sur la qualité de la relation avec le client, la proximité. C’est le cas du bio, de l’artisanat et des services à la personne.

 

4. Quelle est la part de créativité dans mon activité ?

menuisier

Par « création », je ne veux pas parler d’une démarche artistique, mais de la part de créativité dont nous faisons tous preuve pour résoudre des problèmes, avancer, trouver des solutions, gérer des contraintes. Et oui, chaque job demande de faire l’équilibriste entre différentes contraintes.

Les postes dans lesquels les problèmes peuvent être résolus en suivant une procédure (étape 1 : faire ceci, étape 2 : faire cela, etc) se prêtent davantage à un remplacement par un outil numérique.

Cependant, il est évident que la limite n’est pas aussi nette entre d’une part des jobs avec créativité et des jobs sans créativité. Sur ce sujet, on observe que ne numérique apporte progressivement des assistances aux professionnels (logiciels d’aide au diagnostic pour les médecins par exemple) plutôt qu’une disparition soudaine des métiers.

 

5. Pour réaliser mon travail, de quels types d’informations ai-je besoin ?

Il est facile de créer un logiciel qui va traiter un seul type d’information (des chiffres pas exemple) mais plus complexe de créer un robot capable de prendre en compte plusieurs types de données (des chiffres, un historique de  relation avec le client, des informations verbales, etc).

 

La révolution numérique a un impact sur les métiers et sur l’emploi au même titre que les précédentes révolutions industrielles. A son propre niveau, chacun a la possibilité de s’interroger sur l’avenir de son métier. Pour poursuivre l’échange sur ce sujet, je vous propose d’apporter vos commentaires en répondant à ces questions :

Dans votre métier, quel est l’impact du numérique ?

Comment voyez-vous votre poste dans 10 ans ?