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Entretien professionnel : obligation règlementaire ou levier de management ?

rawpixel-com-252127L’entretien professionnel est obligatoire, à chaque entreprise de transformer l’essai pour en tirer de la plus-value. Isabelle Bodin, Consultante experte, donne son point de vue.

L’entretien professionnel concerne tous les salariés ?

Il a été créé par la loi de mars 2014 sur la formation professionnelle. Il concerne tous les salariés de toutes les entreprises quelle que soit leur taille. L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans et après une absence de longue durée (arrêt maladie longue durée, congé maternité, congé parental, congé syndical). Tous les 6 ans, un entretien récapitulatif permet de fait le point sur les formations réalisées pendant cette période, les certifications obtenues et sur l’évolution professionnelle du salarié.

Chaque année le déploiement des entretiens professionnels donne lieu à une information auprès des instances représentatives du personnel.

Pour vous est-ce une charge ou un investissement ?

A la première lecture les employeurs disent que ce n’est pas possible au regard du temps à prévoir.

L’entretien ayant lieu sur le temps de travail, cela représente un coût en temps indéniable pour l’entreprise. Du temps pour mettre un dispositif, structurer des supports, former les managers à la conduite des entretiens, mettre en place un suivi…

Quelle est la valeur ajoutée des entretiens professionnel selon vous ?

Rencontrer régulièrement chacun de ses collaborateurs, échanger sur ses perspectives professionnels, ses souhaits professionnels en interne voire en externe, apporte une valeur ajoutée pour le salarié et l’entreprise.

Pour le salarié, c’est souvent la première fois qu’il échange avec leur manager sur l’entreprise, l’évolution des métiers dans l’entreprise, des postes et qu’il peut s’interroger sur ses souhaites au regard des changements.

Cela devient très intéressant lorsque comment le salarié se situe dans son entreprise, quelles sont les risques par rapport à lui, les questions de vieillissement au travail…

Pour l’entreprise, c’est l’occasion pour le manager d’ajuster son management, d’individualiser son management en prenant en compte les deals qu’ils ont passé lors de l’entretien.

Par exemple ?

Un salarié qui souhaiterait avoir plus d’autonomie dans son travail, peut se voir attribuer un co-pilotage de projet. Un salarié qui souhaiterait changer d’atelier, son manager pourrait lui proposer de réaliser un stage.

Il aurait pu en parler dans la vie quotidienne ? Mais les rencontres et réunions sont souvent opérationnelles. Ces sujets sont rarement évoqués entre deux portes.

Prendre un temps identifié permet d’aborder les choses sous l’angle de l’échange et non pas sur la demande ou la plainte.

Pour l’entreprise c’est l’occasion de renforcer les pratiques de management individualisé des compétences et de la formation des salariés,  dans une perspective d’anticipation. Un salarié aura dans l’entretien, les conditions favorables pour informer son entreprise de son obligation de départ pour suivre un conjoint muté, information importante pour anticiper ses recrutements.

De la même façon l’âge de départ à la retraite et de la gestion de ce départ peut-être abordé. Cela permet à l’entreprise d’anticiper les transferts de compétences dans de bonnes condition.

L’entretien est un temps d’analyse et de synthèse, de la construction de projet concerté entre un salarié et sa structure. C’est à la fois l’aboutissement d’une période mais c’est aussi le point de départ d’un processus à mettre en œuvre tout au long de l’année.

C’est un temps de prise de recul sur le quotidien.

N’est-ce pas un risque pour le salarié de se livrer sur ses questionnements ?

Effectivement, c’est un risque partagé. Selon le format de l’entretien et la transparence du processus, l’entretien peut glisser sur du jugement,… une approche plus affective. Mais cela peut aussi arriver dans le quotidien. Or l’entretien est posé comme un temps de recul, cela se préparer. Moi salarié, avec mes aspirations, mon projet professionnel, mon projet de vie, mes compétences, comment les évolutions de mon environnement de travail vont répondre à mes aspirations ? Est-ce que cela va me permettre de m’éclater ?

Et pour l’entreprise, cela lui permet de détecter des collaborateurs qui vont saisir les opportunités de l’évolution. Réfléchir à l’adéquation des stratégies, de l’entreprise et du salarié. L’adéquation est jouable, pas jouable et à quelle condition.

Plus l’emploi est difficile (investissement physique ou mentale), plus la réflexion sur le parcours professionnel est importante pour mettre en place suffisamment en amont, les leviers avant que les difficultés apparaissent.

L’enjeu est bien là : anticiper !

L’enjeu ne se résume pas à un repérage des besoins en formation. La formation est un des leviers.

Vous avez quelques conseils nous donner ?

Pour la réussite de ce projet il y a quelques points de vigilance :

  • Définir et partager avec tout l’encadrement, les enjeux des entretiens, les axes de la stratégie RH et en quoi les entretiens professionnels peuvent être utile au regard de cette stratégie.
  • S’accorder sur les règles du jeu : qui fait quoi, quand, comment, quelle durée ?
  • Définir le processus avec un amont et un aval, et comment il est articulé avec les autres processus RH (recrutement, mobilité interne, formation, prévention des risques…)
  • Instrumenter et documenter le processus : créer les supports d’entretien adapté à la finalité de l’entretien et à la culture d’entreprise. Éventuellement des guides explicatifs, des supports de traçabilité, pour garder la trace.
  • Un des moyens pour éviter cet écueil, est d’évaluer régulièrement le dispositif pour l’améliorer tant au niveau des outils, du processus que des effets produits.
  • Inscrire l’entretien dans un processus RH de gestion des compétences. Ex : qui donne le feu vert aux demandes exprimées pendant l’entretien (formation, stage dans un autre service….), qui les valide, qui les gère ?
    Si un projet de mobilité vers un autre service est envisagé, qui valide la mise en place d’un stage d’immersion dans ce service ?
  • Conduire les entretiens professionnels nécessite une expertise particulière. Les managers doivent développer leur savoirs-faire de la conduite de l’entretien professionnel. Le manager doit avoir un mode de communication adaptée à l’entretien. On n’est pas sur un entretien d’évaluation de la performance au travail. Il doit rester sur de l’analyse des projets, de l’adéquation ou non entre le projet individuel et le projet de l’entreprise et sur les moyens à mettre en place pour vérifier ou confirmer cette adéquation. Une des fortes compétences à développer c’est l’exploitation et le suivi des entretiens par le manager mais aussi par le service RH. Si l’entretien ne donne pas lieu à un suivi des actions définies, l’entretien restera un moment d’échange entre le collaborateur et son hiérarchique et le processus est voué à disparaître.
  • C’est aussi une compétence collective de l’encadrement, en terme d’implication dans la gestion des RH dans l’entretien. Il ne peut plus se contenter de faire des plannings il est obligé de s’impliquer fortement. Au-delà c’est aussi le développement de compétences managériales.

L’entretien est un acte de management qui agit sur la motivation de chaque membre de l’équipe.

L’entretien professionnel, certes une obligation mais elle est porteuse de valeur ajoutée pour le salarié. C’est un témoignage d’intérêt pour un salarié, renforçant sa motivation. Pour le manager c’est l’occasion de renforcer l’impact de son management et d’influer sur la satisfaction au travail, sur la fidélisation, sur la capitalisation des compétences clés et à terme. L’entreprise ne perd pas son investissement !

 

Merci à Isabelle Bodin,  Consultante expert, Référente GPEC / RH et formation, pour son éclairage sur le sujet

 

Pour en savoir plus

Vous trouverez notamment sur le site d’OPCALIA « Entre 2″ un serious game destiné aux managers qui souhaitent s’entraîner à la conduite des entretiens professionnels. Grâce à Entre 2, vous pouvez vous projeter, en 3D, en situation professionnelle dans un environnement proche de votre vécu.

Basé sur le principe des jeux vidéo, ce simulateur vous permet de conduire, par avatar interposé, un entretien avec un collaborateur virtuel. Comme dans un jeu vidéo, ce dernier réagit en temps réel. Les dialogues et le ton de l’entretien évoluent ainsi dynamiquement en fonction de vos choix de formulation.

5 questions sur la lettre de motivation

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Cette semaine nous souhaitons partager un point de vue sur la lettre de motivation.

Il y a maintenant plus d’un an, nous proposions un article sur le sujet (La lettre de motivation : un mal nécessaire ou un plus ? ). Au vu des multiples questionnements posés sur la lettre de motivation, nous posons 5 questions à une consultante en recrutement pour disposer de son avis d’experte ! Isaure Grün, consultante RH et chargée de recrutement répond à 5 questions sur la lettre de motivation.

 

La lettre a t-elle toujours un intérêt ? 

 « La lettre de motivation est l’opportunité pour le(la) candidat(e) de présenter son profil et son projet. En cela, la lettre est un moyen pour susciter l’intérêt d’être rencontré(e) par le cabinet ou par l’entreprise.

Encore et toujours, la lettre constitue un outil indispensable pour se positionner sur un poste identifié ou adresser une candidature spontanée.

Cependant, ce n’est pas parce que la lettre de motivation est la règle qu’il faut se prêter à l’exercice sans conviction (« je le fais parce qu’il faut le faire mais je n’y crois pas »).

 

En effet, lorsque nous recrutons pour un client, au delà des CV, nous lisons attentivement les lettres de motivations. Et parmi les candidatures, lorsque nous repérons une lettre bien rédigée qui valorise un profil/un projet en adéquation avec les critères recherchés par l’entreprise, c’est un réel atout pour le candidat. Il y a alors de grandes chances pour que nous contactions la personne pour la rencontrer.

Bien sûr, une lettre rédigée avec soin n’est pas la garantie d’être recruté. Mais par expérience, le candidat qui obtient le poste est souvent l’auteur d’une lettre de qualité.

N’oublions pas qu’il s’agit d’un moyen pour le candidat de faire la différence et surtout que la lettre est un outil de communication qui invite le recruteur à rencontrer le candidat ou pas !

 

Que doit-elle comporter ? Que doit-elle dire ?

Il faut sortir des règles et des recettes appliquées par tous. Non, il n’y a pas de lettre type. Il s’agit surtout d’un écrit dans lequel le candidat démontre sa compréhension des contours du poste et/ou des enjeux pour l’entreprise.

A chaque poste, la démarche est différente. Par exemple, pour les postes où la communication est essentielle (la liste est longue), la lettre est un test en soit. En effet, c’est l’occasion pour le candidat de démontrer son esprit d’analyse, de synthèse et ses capacités rédactionnelles. 

En tant que recruteur, nous voyons rapidement si le rédactionnel est au niveau attendu. A titre d’exemple, pour les postes en management ou en communication, la lettre ne peut pas être un écrit standard car les exigences sont plus fortes encore sur ce poste quelles ne le seraient pour un poste à dominance technique, tel que technicien de maintenance ou comptable. C’est la cohérence globale de la lettre qui prime avant tout !

 

Comment réussir l’accroche d’une lettre ? 

Là encore, pas de recette ou de formules types. Tout est une question de “stratégie de communication”.

Il faut éviter les « copier-coller » ou les formules toutes faites facilement détectables. Cela n’a aucune valeur ajoutée.

Pour apporter un éclairage, je conseille de réfléchir à plusieurs questions :

  • Pourquoi postulez-vous à ce poste ? Pourquoi dans cette entreprise ? Pourquoi dans ce secteur d’activité ? Dans quel contexte de votre parcours professionnel ?

  • Quel est votre projet ? Qu’aimez vous faire ?

  • Quelle contribution souhaitez vous apporter à l’équipe ?

  • Pourquoi « vous » ? Quels sont vos atouts? Quel est votre profil ? Quelles ressources vous reconnait-on ?

 

Il s’agit de questions simples, mais utiles pour parler de soi et de son projet.

Chaque paragraphe doit présenter un intérêt. Une lettre synthétique – tout en développant les points majeurs de sa candidature – est toujours plus efficace !

 

L’originalité est-elle recommandée ?

 L’originalité peut permettre au candidat de se différencier. Mais attention, cela doit être bien calibré.

L’originalité n’est pas toujours recherchée dans tous les métiers.

Certaines entreprises recherchent des profils créatifs ou peu conventionnels mais là encore il s’agit de bien doser, pour ne pas induire l’effet inverse ! C’est-à-dire des doutes ou un avis défavorable.

 

Quelles sont les principales erreurs à éviter ? 

La première erreur serait de ne pas rédiger de lettre de motivation. A l’aire du numérique et des SMS, cela arrive régulièrement. Une autre erreur consiste à rédiger une ligne du type : « veuillez-trouver ci-joint mon CV ».

Le candidat doit donner du sens à sa lettre.

Pensez que les lettres ne sont pas lues si vous voulez… Mais si votre lettre est lue, elle doit être convaincante. En résumé : faites la différence !

 

Nous remercions Isaure pour ces informations. Et vous, comment faites-vous la différence dans vos lettres de motivations ? N’hésitez pas à nous le dire dans les commentaires ! 

 

3 moyens pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux

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« Comment susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux?  » Cette question est un incontournable lors de nos ateliers sur l’usage des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi.

En effet, les réseaux sociaux donnent aujourd’hui l’opportunité de rendre son profil visible au delà de notre cercle de connaissances « de la vraie vie ». Lorsque l’on est en recherche d’opportunité, tout l’enjeu est d’être visible des recruteurs. Sur les réseaux sociaux, il n’y a pas qu’une seule méthode mais un ensemble de règles qui – si elles sont bien mises en pratique – peuvent aboutir au résultat escompté ou du moins y contribuer.

 

Le profil avant tout…

Le profil sur des plates-formes telles que Viadeo ou Linkedin représente une vitrine de qui vous êtes et de vos compétences. Il est très fréquent de rencontrer des personnes qui considèrent le profil comme un simple CV, or ce n’est pas le cas.  Pour « booster » le profil, voici quelques règles de base :

  • une photo renvoyant une image professionnelle ;
  • des mots clés pertinents pour définir votre positionnement professionnel ;
  • un résumé pertinent et qui n’est pas un copier-coller d’une lettre de motivation ;
  • l’ajouts de médias (diaporama, liens vers des vidéos, sites internet) ;
  • cerise sur le gâteau : l’ajout de recommandations sous forme de texte réalisées par des pairs, d’anciens clients/fournisseurs ou de N+1.

Voici les grandes lignes d’un profil complet et efficace. Nous aurons certainement l’occasion d’en dire plus dans un prochain article de blog.

Par ailleurs, gardons à l’esprit l’idée qu’un profil est évolutif, donc qu’il doit être mis à jour. Sur Linkedin, par défaut vos contacts sont informés des modifications que vous faites sur votre profil. En utilisant cette fonctionnalité (mais avec parcimonie), vous pourrez vous rendre visible auprès de votre réseau.

Disposer d’un profil complet nous semble être le socle de la démarche. Inutile de chercher à attirer quiconque sur votre profil, s’il n’est pas complet ni optimisé. Cependant, disposer d’un bon profil sur les réseaux, c’est une chose, mais est-ce suffisant pour susciter l’intérêt du recruteur ?

Ensemble on va plus loin

Beaucoup considèrent que la constitution d’un profil est suffisant et qu’il n’y a rien à faire ensuite. Que nenni ! C’est là que ça devient intéressant. En effet, penser qu’un profil suffira à lui seul à faire tout le travail risque d’amener à quelques désillusions. Effectivement, si on se trouve sur un marché d’emploi « pénurique » (où il y a du travail mais pas de candidat), les chances de se faire approcher par un recruteur sont plus grandes. Mais ce n’est pas le cas pour tous. D’autres actions doivent donc être envisagées.

Un réseau social est avant tout un ensemble de personnes (et/ou d’organisations) qui se retrouvent à un endroit pour échanger, garder le contact, faire du lien, bref pour « réseauter ». Pas la peine d’être un génie en math pour comprendre que le nombre de contacts dont nous disposons sur un réseau social augmente notre capacité à entrer en relation avec d’autres. Cela augmente également la visibilité de notre profil auprès des contacts potentiels.

Connecter son profil à vos connaissances vous permettra d’être visible de leurs contacts.

Une autre stratégie consiste à s’impliquer dans des groupes (des hubs sur Viadeo). Ces groupes permettent aux membres d’un réseau  social d’échanger avec des personnes ayant les mêmes centres d’intérêt (il en existe plusieurs milliers sur LinkedIn). En faisant quelques recherches, vous trouverez facilement des groupes intéressants.

 

S’impliquer dans son réseau

Pour susciter l’intérêt d’un éventuel recruteur, les réseaux vous permettent de prendre la parole et de vous positionner en tant qu’expert dans votre domaine et cela de plusieurs manières :

  • En partageant votre veille sur les évolutions de votre métier à vos contacts vous augmenterez la visibilité de votre profil ;
  • En réagissant à des articles postés sur les réseaux, en répondant ou en « likant » un article également ;
  • Les plus aguerris publient des articles sur les réseaux ou partagent leurs articles de blog. Quoi de mieux pour illustrer son expérience dans son domaine ?

 

Ces 3 axes nous semblent êtes des éléments de base pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux. En tout cas, il s’agit des premières étapes pour aller plus loin sur les réseaux et adopter des actions plus avancées.

Dans nos ateliers sur « les réseaux sociaux et recherche d’emploi », nous accompagnons nos clients sur ces actions. Pour aller plus loin et prolonger la discussion, posez vos questions sur notre groupe LinkedIn ou sur notre page Facebook.

Et vous, quelles sont vos ficelles pour susciter l’intérêt des recruteurs sur les réseaux sociaux ? N’hésitez pas à les partagez dans les commentaires.

 

 

 

 

Loi Travail : Les nouveaux enjeux de la négociation collective

banniere_colloque_droit_socialv2Le 14 mars dernier se tenait à Nantes un colloque sur « les nouveaux enjeux de la négociation collective» organisé par la DIRECCTE des Pays de la Loire et l’ordre des avocats du barreau de Nantes. Soutien des organisateurs de cet événement et partenaire des organisations en changement, CATALYS Conseil était présent lors de ce colloque.

La Loi Travail est désormais entrée en vigueur et fait évoluer plusieurs aspects du droit du travail et du dialogue social : les entreprises ont désormais plus de marges de manœuvre pour construire des accords avec leurs représentants du personnel. C’est d’abord le sens de cette réforme qu’Yves STRUILLOU, Directeur Général du Travail au Ministère du Travail et de l’Emploi, est venu présenter et mettre en perspective pour l’introduction de ce colloque rassemblant environ 150 participants.

colloque

Quatre tables rondes ont ensuite rythmé la journée, proposant différents angles de la loi, avec la participation d’avocats, de représentants la DIRECCTE, de dirigeants d’entreprises et de partenaires sociaux.

La matinée a été l’occasion d’évoquer les principales nouveautés de la Loi El Khomri, dont les accords de préservation et développement de l’emploi (APDE) et les nouvelles modalités de négociation (qui négocie ? dans quels domaines ? à quel niveau ? etc…).

L’après-midi s’est concentré sur la négociation sur la Qualité de vie au Travail, thématique rendue obligatoire dans le dialogue social au sein des entreprises. Enfin, la dernière table ronde a été consacrée à la négociation collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, permettant à la DIRECCTE de rappeler le rôle de l’administration dans ce cadre, notamment en terme de validation ; avocat, DRH et élus du personnel ont complété le propos en témoignant de la mise en œuvre des PSE qu’ils ont été amenés à connaître.

Une journée dense et éclairante sur les enjeux et modalités de dialogue social, confiant aux entreprises (employeurs et représentants du personnel) de nouvelles clés pour construire du « droit interne ».

En conclusion, la DIRECCTE des Pays de la Loire présentait l’appui-conseil qu’elle propose aux entreprises de la région souhaitant s’engager dans une réflexion sur les possibilités offertes par la Loi Travail. Une intervention de type diagnostic sur la dimension RH peut ainsi être prise en charge par la DIRECCTE. CATALYS Conseil, attributaire d’un marché d’accompagnement des entreprises en Mutations Economiques en Pays de la Loire et spécialiste du dialogue social, est l’opérateur qui pourra accompagner les entreprises volontaires. Pour plus de renseignements : conseil@catalys-conseil.fr