Archives de catégorie : Bon à savoir

Saisonniers, qualifiez-vous et sécurisez votre carrière

Dans cet article, nous nous faisons le relais d’un dispositif visant à favoriser la qualification des personnels saisonniers. Le FAFIH (OPCA de l’hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme) finance la formation professionnelle et l’apprentissage de ce secteur d’activité. 

Retrouvez toutes les informations dans cette vidéo ainsi que tous les renseignements dans les dépliants en téléchargement.

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Recherche d’emploi entre le 15 juillet et le 15 août : faut-il se mettre en stand by ?

Candidature spontanéeLes vacances, enfin ! Déconnectons, prenons du recul, faisons un break bien mérité. Oui mais, si je recherche un travail…Que faut-il faire ? 

A l’approche de cette période, toute personne en recherche d’emploi peut s’interroger sur la pertinence de réaliser des démarches. Faut-il stopper les actions pour les reprendre plus tard ? Il y a-t-il des opportunités pendant cette période ? Pour répondre à ces questions, j’ai interrogé l’équipe des consultants de Vitré, spécialisés dans l’accompagnement des parcours professionnels de Vitré : Christian Thoraval et Lelia Lemoine. 

Penser à faire une pause

Il n’est pas simple d’aborder cette période avec un objectif de recherche d’emploi : les proches pensent à leurs congés ou y sont, les offres sont moins nombreuses, les relances apportent moins de résultats…

Il peut être pertinent de faire une pause pendant cette période. Rappelons que tout demandeur d’emploi a le droit de prendre des congés. Dans certaines circonstances, il peut être judicieux de faire une vraie pause et de mettre la recherche d’emploi de côté pour reprendre de plus bel à la fin du mois d’août.

En effet, après une fin d’activité dense, une perte d’emploi stressante ou angoissante, il peut être judicieux de poser les valises et de marquer une pause pour se ressourcer et se régénérer. Un moment pour reprendre confiance, pour changer d’air, pour voir les choses autrement.

 

Mais pas que

Entre le 15 juillet et le 15 août, « la France tourne au ralenti » comme dirait l’autre. Cela pourrait être une bonne raison pour mettre sa recherche d’emploi de côté.

Selon Lelia,

« Les gens arrivent souvent avec l’idée que ce n’est pas utile/judicieux de chercher du travail pendant cette période.

C’est une idée fausse ou un a priori tout à fait compréhensible. En effet, les recrutements ne sont pas fermés pendant cette période. Effectivement, c’est moins propice à cause des congés des fonctions support. Cependant, beaucoup d’entreprises gardent un niveau d’activité, même très bas. Seuls certains secteurs font exception à la règle dont le bâtiment par exemple.

Je propose généralement de rester en veille sur les offres et d’en profiter pour sélectionner les entreprises afin de réaliser des candidatures spontanées.

Je leur propose par exemple de réaliser une candidature spontanée, pour un 1er contact, de rappeler quelques jours après pour savoir s’ils ont eu l’occasion d’étudier la candidature, et dans tous les cas de re-postuler en septembre, comme piqûre de rappel.

Dans l’industrie, le besoin est en continu ! Si les gens arrêtent de postuler c’est parce qu’ils partent en vacances…

Dans la grande distribution, effectivement les remplacements d’été sont « calés » plutôt en avril-mai et principalement par les enfants des salariés ou des étudiants… Mais cela n’empêche pas quelques démarches, quelques prises de contact.

D’autant plus que pendant cette période, il y a moins de concurrence !

En bref, je leur conseille de la veille et de la préparation, ce qui permettra de saisir d’éventuelles opportunités (à court ou moyen terme).

La rentrée, c’est le moment des nouvelles idées et des projets pour les entreprises…. Alors se manifester avant, c’est peut être créer de l’opportunité (avant le rush) ! »

 

Rester actif, mais différemment

Par ailleurs, cette période peut être l’occasion de s’investir sur des actions différentes.

Selon Lelia,

Cette période « plus calme » est l’occasion de finaliser ses outils, et sa stratégie de recherche d’emploi.

Cette période plus calme peut être plus propice pour de la prospection et des entretiens conseil.

 

Selon Christian,

« Il y a davantage de temps et de disponibilité « d’esprit » au sein des services RH, en comparaison avec la reprise de septembre, ceci peut  favoriser un 1er contact dans le cadre d’entretiens-conseil.

Cette période permet donc de développer un réseau et de proposer une candidature par anticipation d’éventuels recrutements à venir. Bien sûr, ce 1er contact doit se poursuivre par une relance début septembre. L’entreprise peut également y trouver un intérêt dans sa démarche de recrutement. »

 

Si cette période peut être perçue – à tort ou à raison – comme un moment calme dans les recrutements, chacun doit y voir une raison de s’interroger sur sa stratégie de recherche d’emploi.

Efficacité et pause bien méritée ne sont pas incompatibles. Le tout est de s’organiser et d’envisager sa stratégie en lien avec la réalité de son secteur d’activité.

Et vous, comment considérez-vous cette période professionnellement ? Quelle stratégie vous semble la plus appropriée entre le 15 juillet et le 15 août ? Donnez votre point de vue ou votre expérience dans les commentaires de cet article.

5 questions sur la lettre de motivation

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Cette semaine nous souhaitons partager un point de vue sur la lettre de motivation.

Il y a maintenant plus d’un an, nous proposions un article sur le sujet (La lettre de motivation : un mal nécessaire ou un plus ? ). Au vu des multiples questionnements posés sur la lettre de motivation, nous posons 5 questions à une consultante en recrutement pour disposer de son avis d’experte ! Isaure Grün, consultante RH et chargée de recrutement répond à 5 questions sur la lettre de motivation.

 

La lettre a t-elle toujours un intérêt ? 

 « La lettre de motivation est l’opportunité pour le(la) candidat(e) de présenter son profil et son projet. En cela, la lettre est un moyen pour susciter l’intérêt d’être rencontré(e) par le cabinet ou par l’entreprise.

Encore et toujours, la lettre constitue un outil indispensable pour se positionner sur un poste identifié ou adresser une candidature spontanée.

Cependant, ce n’est pas parce que la lettre de motivation est la règle qu’il faut se prêter à l’exercice sans conviction (« je le fais parce qu’il faut le faire mais je n’y crois pas »).

 

En effet, lorsque nous recrutons pour un client, au delà des CV, nous lisons attentivement les lettres de motivations. Et parmi les candidatures, lorsque nous repérons une lettre bien rédigée qui valorise un profil/un projet en adéquation avec les critères recherchés par l’entreprise, c’est un réel atout pour le candidat. Il y a alors de grandes chances pour que nous contactions la personne pour la rencontrer.

Bien sûr, une lettre rédigée avec soin n’est pas la garantie d’être recruté. Mais par expérience, le candidat qui obtient le poste est souvent l’auteur d’une lettre de qualité.

N’oublions pas qu’il s’agit d’un moyen pour le candidat de faire la différence et surtout que la lettre est un outil de communication qui invite le recruteur à rencontrer le candidat ou pas !

 

Que doit-elle comporter ? Que doit-elle dire ?

Il faut sortir des règles et des recettes appliquées par tous. Non, il n’y a pas de lettre type. Il s’agit surtout d’un écrit dans lequel le candidat démontre sa compréhension des contours du poste et/ou des enjeux pour l’entreprise.

A chaque poste, la démarche est différente. Par exemple, pour les postes où la communication est essentielle (la liste est longue), la lettre est un test en soit. En effet, c’est l’occasion pour le candidat de démontrer son esprit d’analyse, de synthèse et ses capacités rédactionnelles. 

En tant que recruteur, nous voyons rapidement si le rédactionnel est au niveau attendu. A titre d’exemple, pour les postes en management ou en communication, la lettre ne peut pas être un écrit standard car les exigences sont plus fortes encore sur ce poste quelles ne le seraient pour un poste à dominance technique, tel que technicien de maintenance ou comptable. C’est la cohérence globale de la lettre qui prime avant tout !

 

Comment réussir l’accroche d’une lettre ? 

Là encore, pas de recette ou de formules types. Tout est une question de “stratégie de communication”.

Il faut éviter les « copier-coller » ou les formules toutes faites facilement détectables. Cela n’a aucune valeur ajoutée.

Pour apporter un éclairage, je conseille de réfléchir à plusieurs questions :

  • Pourquoi postulez-vous à ce poste ? Pourquoi dans cette entreprise ? Pourquoi dans ce secteur d’activité ? Dans quel contexte de votre parcours professionnel ?

  • Quel est votre projet ? Qu’aimez vous faire ?

  • Quelle contribution souhaitez vous apporter à l’équipe ?

  • Pourquoi « vous » ? Quels sont vos atouts? Quel est votre profil ? Quelles ressources vous reconnait-on ?

 

Il s’agit de questions simples, mais utiles pour parler de soi et de son projet.

Chaque paragraphe doit présenter un intérêt. Une lettre synthétique – tout en développant les points majeurs de sa candidature – est toujours plus efficace !

 

L’originalité est-elle recommandée ?

 L’originalité peut permettre au candidat de se différencier. Mais attention, cela doit être bien calibré.

L’originalité n’est pas toujours recherchée dans tous les métiers.

Certaines entreprises recherchent des profils créatifs ou peu conventionnels mais là encore il s’agit de bien doser, pour ne pas induire l’effet inverse ! C’est-à-dire des doutes ou un avis défavorable.

 

Quelles sont les principales erreurs à éviter ? 

La première erreur serait de ne pas rédiger de lettre de motivation. A l’aire du numérique et des SMS, cela arrive régulièrement. Une autre erreur consiste à rédiger une ligne du type : « veuillez-trouver ci-joint mon CV ».

Le candidat doit donner du sens à sa lettre.

Pensez que les lettres ne sont pas lues si vous voulez… Mais si votre lettre est lue, elle doit être convaincante. En résumé : faites la différence !

 

Nous remercions Isaure pour ces informations. Et vous, comment faites-vous la différence dans vos lettres de motivations ? N’hésitez pas à nous le dire dans les commentaires ! 

 

Comment Financer mon bilan de compétences ? 

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Régulièrement nous recevons des témoignages sur la difficulté à trouver les moyens pour financer un bilan de compétences (BC). Cette semaine, nous vous proposons un éclairage sur les différents modes de financement possibles. Voici les principaux modes de financements pouvant être envisagés pour financer un bilan de compétences.

 

Comment ça marche ?

Avant toute chose, il faut savoir qu’un bilan de compétences implique deux types de coûts :

  • le financement de l’accompagnement : l’organisme prestataire est payé pour le service rendu. C’est l’équivalent des frais pédagogiques d’une formation.
  • le maintien de salaire : le bilan de compétences peut être réalisé sur le temps de travail ou en dehors. Lorsqu’il réalisé sur le temps de travail, le/la salarié(e) dispose d’une indemnisation équivalente au temps passé en centre de bilan de compétences. On parle alors d’un congé de bilan de compétences.

D’autre part, le mode de prise en charge des coûts du bilan dépend du statut de la personne : salarié(e), demandeur d’emploi, agent de la fonction publique, etc.

#1 – Financer son BC avec un  OPACIF (Organismes Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation ):

Dans ce cas vous devez être salarié(e) pour faire une demande de financement pour un Congé de Bilan de Compétences  (CBC). Le dossier de demande financement est retirer auprès de l’OPACIF (un outil pour connaître l’OPACIF dont vous dépendez). Plus précisément, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) dont vous dépendez étudiera votre situation et vous transmettra le cas échéant un dossier à compléter pour bénéficier d’une prise en charge.

Il faut préciser qu’il existe des délais entre le moment où la demande de prise en charge est déposée et le moment où bilan peut commencer. Ce délais est au minimum de deux mois.

Pour pouvoir bénéficier d’un financement du bilan par un OPACIF, il y a des conditions remplir :

Vous êtes en CDI:

Nécessite de justifier de 5 ans d’activité professionnelle salariée dont un an d’ancienneté dans l’entreprise actuelle.

Vous êtes en CDD :

Nécessite de justifier de 24 mois d’activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD dans les 12 derniers mois.Le Bilan doit commencer dans les 12 mois qui suivent la fin du CDD ayant ouvert le droit.

A noter : 

On peut comptabiliser dans les 24 mois d’activité professionnelle: les périodes d’intérim, les contrats de formation en alternance, contrats aidés, etc. 

En revanche, pour le calcul des quatre mois exigés au cours des 12 derniers mois, certains contrats en CDD ne peuvent être pris en compte : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat d’avenir, contrats conclus au cours des cursus scolaires ou universitaires… 

Vous êtes salarié en intérim:

Pour réaliser un CBC-Intérimaire vous devez totaliser cinq ans  d’activité professionnelle, consécutifs ou non, en tant que salarié (intérimaire ou pas)

  • dont au minimum 1600 heures au cours des 18 derniers mois en tant que salarié intérimaire
  • dont au minimum 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire qui signe votre autorisation d’absence

A noter:

L’ancienneté et le délai sont appréciés à la date de la demande d’autorisation d’absence.

Le CBC-Intérimaire est obligatoirement réalisé au sein d’un organisme prestataire agréé par le FAF.TT.  

Vous pouvez consulter  la listes des différents  OPACIF sur: http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-opacif

#2 – Financer son BC avec un  OPCA (Organisme Paritaire collecteur agrée ) via votre CPF:

Ce financement est ouvert à tous, demandeurs d’emploi, salariés, licenciés pour motif économique, auto entrepreneur….ayant créé son compte CPF et bénéficiant d’un crédit d’heures. La demande s’effectue sur le portail:  http://www.moncompteformation.gouv.fr/ au moins 30 jours avant le démarrage du bilan.

Vous pouvez consulter  la listes des différents  OPCA sur http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-opca

#3 – mobiliser le plan de formation de son entreprise

Dans ce cas il est nécessaire d’être salarié(e) de l’entreprise qui décidera de la validation de  votre  projet de  bilan de compétences. Il n’y a pas de délais imposé ; c’est le temps de décision de votre employeur qui détermine le délais pour commencer votre bilan.

Pour mobiliser ce financement, il est indispensable de se rapprocher de son service RH afin d’exposer son projet de bilan de compétences et d’envisager la prise en charge par le plan de formation de  l’entreprise. Vous devrez alors lui présenter un devis qui – une fois accepté – permettra  la planification de votre bilan de compétences et son démarrage.

#4 –  Mobiliser un financement personnel

Si elle en a la possibilité et le besoin, toute personne peut envisager de financer elle-même un bilan de compétences. Dans ce cas, certains centres de bilan adopte un tarif préférentiel et des facilités de règlement, ce qui est le cas de Catalys Conseil. Pas de délai imposé, c’est vous qui décidez de la date de début de votre bilan.

Ainsi plusieurs modes de financement sont possibles et peuvent être soumis à des évolutions. Vous pouvez, si besoin mobiliser un conseiller en évolution professionnel CEP pour vous accompagner dans cette démarche. Aussi nous proposons systématiquement un premier rendez-vous gratuit au cours duquel un consultant pourra vous guider dans votre demande de financement.

N’hésitez pas à poser vos questions dans les commentaires de cet article ou à nous faire part des solutions que vous avez utilisées pour financer votre bilan.

Article écrit en collaboration avec Sylvie Gautier et Nawal Karam

Le Bilan de Compétences: un tremplin possible vers la création d’entreprise ?

Le bilan de compétences peut parfois, être considéré comme un canot de sauvetage, utile seulement dans les moments de difficultés économiques ou de problématique de santé, engendrant la necessité de repenser son projet professionnel.  Cette représentation est réductrice. Nous vous proposons pour exemple, le témoignage de Gilles Rollero, ingénieur  chimiste de formation qui a travaillé 28 ans dans le secteur  de l’industrie et dirigé plusieurs usines.

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Le contexte du bilan

Gilles ROLLERO, était directeur industriel d’une entreprise qui fabrique du ciment. En 2016, il décide d’effectuer un bilan de compétences :

«  A 53 ans je sortais d’une expérience linéaire dans le ciment de 1992 à 2016, sur des postes à responsabilité dans des groupes de dimension internationale. Sauf dans mon dernier poste où j’ai participé à une création d’entreprise et au démarrage d’une PME Bretonne,  en passant par les recrutements, l’organisation de la direction industrielle et le management des équipes. Une expérience enthousiasmante, qui m’a redonné le goût pour la prise d’initiative et l’autonomie. »

Cette entreprise de toute dernière génération, tant technologiquement qu’ en matière d’exigences environnementales, rencontre un franc succès et est  rachetée par un grand groupe. Monsieur Rollero se trouve alors face à un choix :

« J’ai refusé les postes de direction intéressants qui m’ont été proposés, je n’avais pas envie de retrouver les contraintes d’un grand groupe. Aussi après un 11ieme déménagement j’avais envie de rester dans la région. »

La décision d’entreprendre un Bc

C’est alors que M Rollero décide de négocier une rupture conventionnelle et d’entreprendre un bilan de compétences.

« J’entrais en terrain inconnu, j’avais besoin d’un regard extérieur sur mon parcours, mes points forts »

Il souhaite alors :

  • Réaliser une rupture de quelques mois afin de prendre du recul par rapport à son parcours professionnel.
  • Réfléchir à l’orientation donnée à « la seconde partie de sa carrière» et être aidé en cela.
  • Privilégier davantage sa qualité de vie.

«Au début,  ma décision de faire un bilan de compétences à étonné beaucoup de monde, car pour plusieurs personnes le bilan de compétences est fait pour des métiers basiques, pas pour des postes à responsabilités »

La réalisation du Bilan

Après avoir réalisé la première partie de son bilan , c’est à dire  l’étude de son parcours professionnel et extraprofessionnel,  ses motivations, intérêts, personnalité, compétences ; Gilles fait une coupure de 6 mois pour se consacrer à ses loisirs, le bilan est alors interrompu :

 «  Je me posais beaucoup de question au début de ce bilan, et je voulais faire j’ai  un break de 6 mois  pour repartir avec les idées plus claires »

A son retour Gilles a une prise de conscience concernant l’évolution de son parcours professionnel  :

« Je me suis rendu compte que repartir à zéro était très difficile, j’ai souhaité m’appuyer sur l’expérience développée depuis plus de 25 ans. Deux options ont alors été mises en évidence: retrouver un poste à responsabilité dans une PME locale, ou partir dans le conseil ».

A l’issue d’un entretien d’embauche pour un poste à responsabilité en PME, qui s’est bien passé, Gilles se rend compte :

« J’ai eu un déclic, ce n’était pas ce que je souhaitais vraiment, je ne me voyais plus repartir dans ce que j’avais déjà fait, je ne serais pas assez motivé pour m’investir pleinement…j’aurais le sentiment du déjà vu.»

Le projet de créer son entreprise

« Le bilan de compétences m’a donné un éclairage sur le choix à faire. »

Il décide alors, fort de son expérience, de se lancer en tant qu’indépendant pour partager et développer ses convictions manageriales, en recrutement conseil et formation. Il construit alors avec sa consultante en bilan de compétences, le projet dans sa définition et cette dernière le met ensuite en relation avec des spécialistes de la création.

« Le choix s’est fait rapidement, suite aux rencontres avec le réseau Impulsion Consulting » nous confie Gilles Rollero

C’est ainsi que nait  le 16 Janvier 2017 l’entreprise OXYGENIS Management au service des entreprises et des collectivités du MORBIHAN, pour la découvrir rendez-vous sur:  https://www.oxygenis.fr/

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On peut constater à travers ce témoignage, que quelques soient les parcours professionnels, leur degré d’expertise ou de responsabilité, le bilan de compétences est un outil intéressant pour vivre une transition  et répondre à ses questions en devenir…Qu’en pensez-vous? N’hesitez pas à nous faire part de votre avis dans les commentaires.

Nous souhaitons la Meilleure réussite possible à Monsieur Rollero dans cette nouvelle aventure humaine.

Article réalisé en collaboration avec Pascale Misse Consultante en Bilan de compétences

 

3 moyens pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux

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« Comment susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux?  » Cette question est un incontournable lors de nos ateliers sur l’usage des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi.

En effet, les réseaux sociaux donnent aujourd’hui l’opportunité de rendre son profil visible au delà de notre cercle de connaissances « de la vraie vie ». Lorsque l’on est en recherche d’opportunité, tout l’enjeu est d’être visible des recruteurs. Sur les réseaux sociaux, il n’y a pas qu’une seule méthode mais un ensemble de règles qui – si elles sont bien mises en pratique – peuvent aboutir au résultat escompté ou du moins y contribuer.

 

Le profil avant tout…

Le profil sur des plates-formes telles que Viadeo ou Linkedin représente une vitrine de qui vous êtes et de vos compétences. Il est très fréquent de rencontrer des personnes qui considèrent le profil comme un simple CV, or ce n’est pas le cas.  Pour « booster » le profil, voici quelques règles de base :

  • une photo renvoyant une image professionnelle ;
  • des mots clés pertinents pour définir votre positionnement professionnel ;
  • un résumé pertinent et qui n’est pas un copier-coller d’une lettre de motivation ;
  • l’ajouts de médias (diaporama, liens vers des vidéos, sites internet) ;
  • cerise sur le gâteau : l’ajout de recommandations sous forme de texte réalisées par des pairs, d’anciens clients/fournisseurs ou de N+1.

Voici les grandes lignes d’un profil complet et efficace. Nous aurons certainement l’occasion d’en dire plus dans un prochain article de blog.

Par ailleurs, gardons à l’esprit l’idée qu’un profil est évolutif, donc qu’il doit être mis à jour. Sur Linkedin, par défaut vos contacts sont informés des modifications que vous faites sur votre profil. En utilisant cette fonctionnalité (mais avec parcimonie), vous pourrez vous rendre visible auprès de votre réseau.

Disposer d’un profil complet nous semble être le socle de la démarche. Inutile de chercher à attirer quiconque sur votre profil, s’il n’est pas complet ni optimisé. Cependant, disposer d’un bon profil sur les réseaux, c’est une chose, mais est-ce suffisant pour susciter l’intérêt du recruteur ?

Ensemble on va plus loin

Beaucoup considèrent que la constitution d’un profil est suffisant et qu’il n’y a rien à faire ensuite. Que nenni ! C’est là que ça devient intéressant. En effet, penser qu’un profil suffira à lui seul à faire tout le travail risque d’amener à quelques désillusions. Effectivement, si on se trouve sur un marché d’emploi « pénurique » (où il y a du travail mais pas de candidat), les chances de se faire approcher par un recruteur sont plus grandes. Mais ce n’est pas le cas pour tous. D’autres actions doivent donc être envisagées.

Un réseau social est avant tout un ensemble de personnes (et/ou d’organisations) qui se retrouvent à un endroit pour échanger, garder le contact, faire du lien, bref pour « réseauter ». Pas la peine d’être un génie en math pour comprendre que le nombre de contacts dont nous disposons sur un réseau social augmente notre capacité à entrer en relation avec d’autres. Cela augmente également la visibilité de notre profil auprès des contacts potentiels.

Connecter son profil à vos connaissances vous permettra d’être visible de leurs contacts.

Une autre stratégie consiste à s’impliquer dans des groupes (des hubs sur Viadeo). Ces groupes permettent aux membres d’un réseau  social d’échanger avec des personnes ayant les mêmes centres d’intérêt (il en existe plusieurs milliers sur LinkedIn). En faisant quelques recherches, vous trouverez facilement des groupes intéressants.

 

S’impliquer dans son réseau

Pour susciter l’intérêt d’un éventuel recruteur, les réseaux vous permettent de prendre la parole et de vous positionner en tant qu’expert dans votre domaine et cela de plusieurs manières :

  • En partageant votre veille sur les évolutions de votre métier à vos contacts vous augmenterez la visibilité de votre profil ;
  • En réagissant à des articles postés sur les réseaux, en répondant ou en « likant » un article également ;
  • Les plus aguerris publient des articles sur les réseaux ou partagent leurs articles de blog. Quoi de mieux pour illustrer son expérience dans son domaine ?

 

Ces 3 axes nous semblent êtes des éléments de base pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux. En tout cas, il s’agit des premières étapes pour aller plus loin sur les réseaux et adopter des actions plus avancées.

Dans nos ateliers sur « les réseaux sociaux et recherche d’emploi », nous accompagnons nos clients sur ces actions. Pour aller plus loin et prolonger la discussion, posez vos questions sur notre groupe LinkedIn ou sur notre page Facebook.

Et vous, quelles sont vos ficelles pour susciter l’intérêt des recruteurs sur les réseaux sociaux ? N’hésitez pas à les partagez dans les commentaires.

 

 

 

 

Discrimination et travail : comment agir?

Dans le cadre de nos accompagnements, nous observons que la discrimination au travail existe et qu’elle peut prendre plusieurs formes. Parce que nous sommes témoins de ce sujet, et à quelques jours de la journée contre le racisme, zoom sur les motifs de discrimination et les recours envisageables. Que dit la loi?

Les prétextes à la discrimination

Selon le ministère de l’emploi : une personne est discriminée lorsqu’elle est traitée différemment au travail uniquement en raison de :

  • son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle
  • sa situation de famille, sa grossesse
  • son appartenance ou non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation
  • son nom de famille
  • son lieu de résidence, son origine géographique
  • ses opinions politiques, ses activités syndicale sou mutualistes, ses convictions religieuses
  • son âge, son apparence physique, son état de santé, son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail) ou ses caractéristiques génétiques
  • la précarité de sa situation économique

Au regard de la loi, tout apprenti, stagiaire, salarié, est protégé. Une personne ne peut être sanctionnée ou licenciée pour avoir rapporter des faits discriminants.

Les recours possibles

  • Porter plainte au pénal

Vous devez vous adresser à un commissariat de police ou une brigade de gendarmerie. La plainte est ensuite transmise au procureur de la République.

  • Saisir les prud’hommes

Un salarié ou un candidat à un emploi peut saisir le conseil des prud’hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination ou contester un refus d’embauche.

  • Saisir l’inspection du travail

Contacter l’Unité départementale de la Direccte

  • Saisir le Défenseur des droits

Vous pouvez saisir le Défenseur des droits qui vous assistera et vous orientera dans vos démarches par le biais d’un parlementaire (député, sénateur ou un représentant français au Parlement européen) de votre choix ou en ligne : https://formulaire.defenseurdesdroits.fr/code/afficher.php?ETAPE=accueil_2016

Concernant le secteur public

Un agent public ne doit faire de la même manière l’objet d’aucune discrimination. Cependant des spécificités existent.

Vous pouvez les retrouver sur: https://www.service-public.fr

Ce phénomène existe bel et bien. Il ne s’agit pas de réaliser une étude statistique autour de ce sujet épineux mais d’apporter des premières sources d’informations à toutes personnes s’interrogeant, constatant ou subissant des situations discriminatoires. En effet, tout le monde peut y être confronté au cours de sa vie professionnelle.
N’hésitez pas à apporter votre regard, votre expérience, vos conseils dans les commentaires à cet article.

 

Article rédigé en collaboration avec Isabelle Lagrange consultante en gestion de carrière

Qu’est-ce que Le CPA ?

Inscrit dans la loi travail et effectif depuis janvier 2017, le compte personnel d’activité vise à sécuriser des parcours professionnels.   Il permet à chacun de faire évoluer sa carrière, d’anticiper les transitions professionnelles subies ou choisies.

Le CPA regroupe trois comptes

 

Le compte personnel de formation (CPF) : Il permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.  Deux nouveaux usages en 2017: il est possible de financer un accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise et un bilan de compétences. ll est possible d’accumuler, 24 heures par  années de travail, jusqu’à 150 heures de droits à formation.

Le compte prévention pénibilité (CPP) : dans le cadre de l’exercice de son activit)é professionnelle, tout actif exposé à des facteurs de risque de pénibilité cumule des points. Ces points, comptabilisés dans le CPP, sont convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.

Le compte d’engagement citoyen(CEC). Permet de recenser les activités de bénévolat ou de volontariat. Certaines de ces activités ouvrent un droit à la formation de 20 heures par an, dans la limite d’un plafond de 60 heures.
Les premières alimentations des compteurs auront lieu début 2018 sur des activités bénévoles et de volontariat réalisé en 2017. A l’exception des activités de bénévolat associatif, la déclaration est automatique.


Mon Compte Personnel d’Activité par MinistereTravailEmploi

A qui s’adresse le CPA ?

Chaque personne à partir de 16 ans peut ouvrir son compte personnel de formation. Que vous soyez en contrat précaires ou stables, indépendants, agents des trois fonctions publiques (état, territoriale et hospitalière) fonctionnaires ou non-titulaires, salariés en petites ou grandes entreprises, jeunes ou expérimentés, demandeurs d’emploi, peu qualifié, diplômé ou pas : activer son CPA permet d’envisager des changements, voulus ou non, pour être accompagnés et connaitre ses droits.

A noter :

Tout jeune sorti sans diplôme du système éducatif bénéficiera sur son CPA d’autant d’heures que nécessaire pour réaliser sa formation. Ces heures seront financées par le conseil régional.

Tout salarié peut mobiliser ses heures de CPF pour acquérir une qualification complémentaire, valider ses acquis de l’expérience (VAE), financer un bilan de compétences ou se faire accompagner dans la création de son entreprise. Le CPA facilite les projets professionnels en aidant à la recherche des formations adéquates.

Si un salarié se déclare sans diplôme ni titre professionnel ni certificat de qualification professionnelle, ses droits individuels à la formation seront portés de 24 à 48 heures par an dans la limite d’un plafond porté de 150 à 400 heures

Si vous êtes demandeur d’emploi, les régions ou Pôle emploi peuvent abonder le compte si besoin.  C’est-à-dire qu’ils complètent les heures acquises par la personne, du nombre d’heures nécessaires pour réaliser une formation s’ils n’ont pas cumulé suffisamment d’heure sur leur compte CPF.

Pour les travailleurs indépendants, dont les professions libérales et les artistes-auteurs, ils acquerront leurs droits au même rythme que les salariés, cependant le compte personnel de formation entrera en vigueur au 1er janvier 2018.

Retrouvez toutes ces infos dans un dépliant téléchargeable
Si vous ne l’avez pas encore fait, nous vous invitons à créer votre compte personnel d’activité et découvrir ce nouvel outil sur https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Congé parental :une belle opportunité de faire le point sur son projet professionnel

Vous vous posez la question de prendre un congé parental ou pas à l’occasion de la naissance d’un enfant. Vous vous demandez sans doute dans quelle aventure vous vous engagez. Suivez le guide !

Pourquoi le Congé Parental a-t-il été créé ?

Le congé parental a été imaginé afin de permettre à un salarié d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever un enfant.

Il est applicable jusqu’aux trois ans de l’enfant ou suite à une adoption.

Créé en 1977, il a d’abord exclu les salariées des petites entreprises ainsi que les pères. En 1994, il est élargi à l’ensemble des salariées et en janvier 2014 aux pères.

Réformé plus récemment, ce congé est un des outils de la politique nataliste menée par la France de longue date. Combiné aux allocations familiales, aides fiscales, modes de garde, etc. , il permet de maintenir un niveau de fécondité stable et élevé.  Avec un taux de 1,96 enfants par femme, la France fait toujours figure de bon élève face à ses voisins européens qui tournent autour d’1,5 enfants par femme.

50 ans après sa création encore beaucoup d’écueils

En tant que consultantes en gestion de carrière, à chaque fois que nous découvrons une interruption liée à l’éducation des enfants dans un CV, nous constatons que c’est systématiquement une femme qui est concernée.

Un homme sur neuf réduit ou cesse temporairement son activité après une naissance c’est-à-dire « seuls 12 % des pères ont modifié leur temps d’activité au-delà de leur congé de paternité ».  Source Insee 1ière N° 1454

Pas une seule fois, en 30 ans de carrière cumulés par nous deux ( Natacha et Isabelle), nous n’avons rencontré d’hommes ayant suspendu leur carrière via un congé parental !

« En France, plus d’une mère sur deux d’enfants de moins de huit ans s’est arrêtée de travailler après la naissance de ses enfants ou a réduit temporairement son temps de travail, c’est-à-dire au moins un mois au-delà de son congé de maternité ». Source Insee 1ière N° 1454 .

Pour les femmes, les conséquences d’une interruption de carrière pour  congé parental  leur sont encore trop souvent  préjudiciables : atteinte plus rapide du plafond de verre, augmentation salariale plus lente, moins de sollicitation pour participer aux projets de l’entreprise, départ impossible en retraite dans le cadre d’une carrière longue, etc.

Autant de raisons invoquées par les hommes pour déclarer forfait ! Voici un exemple avec Anna, que nous avons accompagnée pendant son congé parental. Elle a accepté de nous livrer son témoignage sur le sujet délicat du rôle du conjoint masculin dans cette situation: « Mon mari aurait pu avoir envie de prendre un congé parental mais la pression sociale aurait été trop forte et incompatible avec ses responsabilités. La question ne s’est donc même pas posée. » nous a -t-elle confié.

Autre préjudice souvent constaté, les salariées redoutent leur retour en entreprise, pour des raisons objectives ou non. Dans tous les cas, elles s’attendent à ce que leur retour soit compliqué en particulier après une interruption totale d’activité :

• Peur de ne plus avoir sa place dans l’entreprise. Les collègues ont changé, on ne les connaît plus forcément.

• Crainte d’être moins compétente. Il peut parfois être difficile de retrouver ses réflexes professionnels, d’autant plus lorsque le quotidien des trois dernières années était essentiellement tourné vers l’organisation du foyer et des soins aux enfants.

• Les missions occupées ont pu être réparties entre différents collègues ou confiées à une personne recrutée à l’occasion de son départ. Naturellement, on va se demander où on va atterrir…

• On peut penser que les femmes ayant opté pour un congé parental partiel (à 70 ou 80%)  se retrouveraient ainsi épargnées et pourtant, elles rencontrent souvent des situations analogues. Par exemple, des réunions aux enjeux cruciaux placées systématiquement le mercredi correspondant le plus souvent au jour pris par les femmes.

• Certains employeurs ont du mal à accepter la réduction du temps de travail ou l’interruption totale. Ils peuvent se sentir trahis par leur collaboratrice et avoir du mal à comprendre leur choix. Aussi, il nous est arrivé d’accompagner des femmes mises au placard à leur retour de congés (missions moins intéressantes, refus d’orientation de carrière, etc.)

De ce point de vue, l’expérience d’Anna est intéressante. Elle avait en effet choisi de ne pas réintégrer son entreprise à la fin de son congé parental de trois ans. Le doute s’était alors installé : « j’étais dans l’incertitude vis à vis de mon employeur, je souhaitais obtenir une rupture conventionnelle afin de pouvoir suivre ma formation sereinement, mais je ne savais pas du tout s’il accepterait ou non. Cela m’empêchait de me projeter réellement dans l’avenir. Finalement, tout s’est bien passé.” dit-elle aujourd’hui avec le sourire.

Voyons le bon côté des choses

Malgré ce  constat que la philosophie portée par le congé parental – 50 après sa création – fait toujours face aux mêmes écueils, nous préférons ici nous attacher à en relever les opportunités pour l’avenir.

Le congé parental est une véritable parenthèse de vie, bénéfique à tous points de vue. C’est dans cet esprit, résolument positif, qu’ Anna a vécu son propre congé parental : « Je pense que si je n’avais pas pris un congé parental je n’aurais pas pu entreprendre un bilan de compétence. Je ne dis pas que je n’aurais pas entrepris un changement mais cela aurait été plus compliqué. Quand on gère une vie de famille et un travail, c’est difficile d’avoir du temps de réflexion pour soi. Lorsque l’on est plongé dans le rythme de la vie quotidienne, ce n’est pas évident de caser du temps pour cela ou alors quand les enfants sont grands… »

Au-delà de la vie professionnelle, le congé parental, nous dit Anna est :  » Une belle parenthèse qui permet de se consacrer pleinement à sa famille et de profiter au maximum de ses enfants. C’est une période propice à la remise en question, car même si les journées sont bien occupées, on a tout de même plus de temps pour se poser les bonnes questions. Osez le changement !”

Quelques conseils pratiques

Avant le congé parental :

• Préparez votre employeur :

Le congé parental est un droit. L’employeur ne peut s’y opposer. Toutefois, il pourrait mal interpréter votre décision si celle-ci n’a pas fait l’objet d’échanges avec lui. Plutôt que de lui imposer votre demande par lettre recommandée, il appréciera que vous l’ayez prévenu en amont et de vive voix. Réfléchissez à la durée de votre congé parental et à sa modalité. Total, à temps partiel, pour 6 mois,  1 an, 2 ans …les conséquences ne seront pas les mêmes pour l’entreprise. Exposez lui le fruit de cette réflexion et travaillez ensemble sur les différentes options pour votre remplacement ou sur  les aménagements à mettre en œuvre si vous optez pour un temps partiel. Votre employeur le vivra moins comme une contrainte si des solutions lui sont présentées et si il est associé dés le début à votre projet.

• Aménagez des moments pour soi :

Le temps du congé parental est souvent vécu comme une mise en parenthèse de sa vie professionnelle afin d’investir pleinement son rôle parental. Régulièrement, nous recevons des personnes qui nous indiquent s’être « oubliées » et, pour certain, regrettent de ne pas avoir mis à profit ce temps. Que ce soit pour faire le point sur sa carrière, se former ou se découvrir des nouvelles passions, il ne faut pas oublier que le temps passe vite.

Anna a choisi de réaliser un bilan de compétence pendant son congé parental et témoigne : « N’attendez pas le dernier moment! Malgré tout, le temps passe vite et il suffit que les dossiers administratifs (de financement, notamment !) traînent un peu pour se retrouver pressé par le temps. Et ce n’est pas le but, car un bilan de compétences est une véritable introspection sur soi-même, il nécessite un véritable investissement personnel et demande parfois un peu de temps pour « digérer » les informations obtenues. Sans oublier la mise en place des démarches de reconversion envisagée pour l’avenir. Donc, bien évidemment, il ne faut pas le démarrer juste après l’arrivée de bébé, mais il ne faut pas attendre les deux derniers mois non plus! »

Pensez à vous fixer des objectifs personnels à atteindre pendant le congé parental et aménagez vous des temps pour les atteindre et cela dés le démarrage de votre congé.

• Réfléchissez bien aux impacts sur la retraite !

Même si la retraite vous semble encore loin, le congé parental (notamment si celui-ci est total) peut avoir de réelles conséquences sur vos droits à la retraite.  Nous avons pu accompagner des salariées de la confection âgées de 58 ans convaincues qu’elles pouvaient partir à la retraite à 60 ans au titre de la carrière longue. Malheureusement, elles n’avaient pas pris en compte les années d’interruption professionnelle pour congé parental total dans leur simulation.  Bien que des trimestres soient en effet validés par la sécurité sociale, les années passées hors de l’entreprise ne permettaient pas de cotiser les trimestres nécessaires pour bénéficier d’un départ avant l’âge légal. Renseignez vous auprès de votre caisse de retraite pour connaître l’impact du congé parental sur vos droits.

Pendant le congé parental :

• Profitez en pour vous former

Il est tout à fait possible de vous former ou de demander à bénéficier d’un bilan de compétences pendant votre congé parental. Cela vous permettra de faire le point sur votre plan de carrière et de réactualiser vos compétences. c’est également un excellent moyen de renouer en douceur avec le monde du travail.  Sachez qu’il est possible de mobiliser son Compte Personnel de Formation pendant un congé parental.

• Gardez le contact avec l’entreprise

Plus vous garderez de contacts avec votre entreprise, plus votre retour sera facilité, surtout si votre congé a été de longue durée. Il n’est pas question de prendre quotidiennement des nouvelles de l’équipe mais d’adresser de temps à autre un mail et proposer de déjeuner à l’occasion avec ses collègues. Vous pourrez ainsi vous informer des nouveautés sur les produits, des nouvelles affectations, de toutes informations utiles pour vous permettre de prendre la température et sonder le climat social de l’entreprise.

Vous pouvez également demander à votre employeur de vous tenir informée des évolutions de l’entreprise et de participer aux événements organisés par l’entreprise et son comité d’entreprise.

En gardant le contact avec votre entreprise, vous réduirez le sentiment d’être complètement perdue à votre retour et vous sentirez davantage en confiance.

• Anticipez votre retour

Quelques mois avant votre retour, prenez rendez-vous avec votre employeur pour faire le point avec lui sur les postes disponibles et sur lesquels vous pouvez vous positionner. Avant cet entretien, faites le point sur les compromis que vous êtes prêt à faire.C’est également l’occasion de réaffirmer votre motivation et de lui rappeler votre date de reprise. Vous lui montrerez que vous avez pris vos dispositions pour reprendre le travail dans de bonnes conditions. Ceci sous-entend que vous ayez également réfléchi à une organisation familiale efficiente, favorable à une reprise sereine (mode de garde, nouvelles répartitions de tâches ménagères, …)

Après le congé parental :

Préparez votre entretien de reprise avec votre employeur

Un  entretien professionnel doit être systématiquement proposé par l’entreprise à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé parental à temps plein ou partiel. Cet entretien a pour objectif de faire le point avec vous sur vos perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.) et identifier vos besoins de formation.

Vos souhaits d’évolution seront plus entendus si vous avez préparé cet entretien en mettant en évidence vos compétences et vos qualités professionnelles en lien avec le poste.

• Faites le point régulièrement

Dans les semaines qui suivent votre reprise, vous pouvez solliciter votre employeur afin d’échanger sur votre évolution au sein de l’équipe et de l’entreprise depuis votre retour. Cet entretien pourra également être l’occasion de balayer le plan d’actions construit à l’issu de l’entretien professionnel de reprise et de l’ajuster au besoin.

• Suivez une formation de mise à jour

Si vous n’avez pas pu suivre une formation pendant votre congé parental, il est peut être utile de vous remettre à niveau au moment de votre reprise. Ceci n’est pas toujours si aisée comme l’illustre Anna  « la reprise des études n’est pas si simple, il faut remettre son cerveau en fonctionnement intensif et après 3 ans de congé parental, ce n’est pas le plus facile!”.

Cependant la formation reste un moyen efficace pour booster sa carrière que ce soit en interne (de son entreprise) ou en externe. D’autant plus que le niveau de qualification influencerait l’interruption de l‘activité :

« les moins diplômées cessent plus souvent leur activité alors que les titulaires d’un diplôme de niveau Bac + 2 tendent davantage à la réduire. » Source Insee 1ière N° 1454

Ainsi il apparaît essentiel de faire le point avant de se lancer. Mettre en balances ses priorités, ce qui compte le plus, ce qui compte le moins afin de faire ses choix en connaissance de cause. Tout en envisageant le congé parental comme quelque chose où le père, la mère et les enfants auraient tout à gagner…Qu’en pensez-vous?

 

Article écrit en Collaboration Avec Natacha Gourlay-Cruz, animatrice territoriale et consultante en gestion de carrière.

 

Pas de financement pour votre reconversion professionnelle ? La solution: le contrat pro.

Travailler et valider un projet de formation n’offre pas toujours la garantie d’obtenir un financement. En effet, des déceptions peuvent être au rendez-vous.  Malgré la certitude d’être sur la bonne voie, d’avoir bien ficelé son projet, votre demande de financement ( ex : OPCA, OPACIF, Pôle Emploi, Région,  etc.) peut être refusée. Une expérience qu’on ne souhaite  à personne tant elle peut être mal vécue car trouver (enfin) sa voie et ne pas pouvoir la poursuivre est tout simplement décourageant.

Pas de panique !

Il existe des solutions pour sortir de l’impasse. Parmi celles-ci, le contrat de professionnalisation.

Le contrat pro n’a pas la réputation qu’il mériterait. On l’associe trop souvent à l’idée d’emploi précaire et on le croit réservé aux plus jeunes (on a vu dans un précédent article que ce n’est pas le cas).

Pourtant, en 2016, le contrat pro est toujours un puissant outil de retour à l’emploi. Il répond aux besoins du terrain et facilite ainsi l’insertion professionnelle.

Ce mode de formation en alternance fait donc coup double : il permet d’obtenir une qualification tout en développant une expérience professionnelle au sein d’une entreprise.

Un contrat pro ? C’est payé au Smic !

La loi impose une rémunération minimale indexée sur le Smic, qui  varie selon l’âge et le niveau de qualification du salarié. Même si ce n’est pas un plafond, le Smic est souvent la rémunération appliquée. Nous avons conscience que cela peut constituer un frein, en particulier pour des personnes qui ont atteint un niveau de salaire conséquent . Cependant, dans nos pratiques de consultants, nous rencontrons assez souvent des personnes qui choisissent de renoncer temporairement à leur niveau de salaire pour embrasser une nouvelle carrière.

Concrètement, comment ça se passe ?

La démarche de recherche d’un contrat de professionnalisation commence par un travail de réflexion pour vérifier que l’idée est bonne et qu’elle est réalisable. Cela passe par des recherches documentaires, des tests d’intérêts  et de personnalité, des enquêtes auprès de  professionnels, stages, etc. Cela repose dans un second temps sur l’utilisation des outils et techniques de recherche d’emploi.

Dans cette démarche il est judicieux de cibler l’ensemble des organismes dispensant la formation identifiée et d’y candidater car ils peuvent être porteurs d’offres. Autrement dit : vous pouvez trouver un contrat de professionnalisation grâce à votre organisme de formation.

En effet, de plus en plus d’entreprises, en particulier dans des secteurs en tension (qui ont des difficultés à recruter), apprécient de communiquer leurs offres pour trouver des profils adaptés face aux problématiques rencontrées pour trouver des profils.

Illustration avec un centre de formation professionnel

L’Afa est spécialisée dans le secteur du transport, de la manutention et de la sécurité. 

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Selon son directeur, Yohann Baumard, le contrat pro « est un levier efficace et exigeant, c’est un bon moyen d’accès à l’emploi pour les métiers du transport  au vue du coût pédagogique des qualifications exigées ».

 » Le contrat pro est un véritable sésame pour l’accès à l’emploi durable quand la qualification est obtenue et qu’un bon comportement professionnel est validé. » Yohann Baumard, directeur de l’Afa.

Cependant, ajoute-t-il, « il ne faut pas perdre de vue que si ce dispositif est gratuit et rémunéré pour le stagiaire en formation, il a un coût pour l’employeur. Les candidats doivent être prêts à accepter de passer une série de tests de sélection. »

Concernant la rémunération au SMIC d’un contrat pro, Yohann Baumard précise que « la formation dans le transport dure de 3 à 6 mois et qu’une fois la qualification obtenue, le minimum conventionnel peut être assez facilement atteint et permettre des conditions de rémunération plus élevées. »

Selon le directeur de cet organisme de formation, les besoins en recrutement dans le secteur du transport sont actuellement importants. Auparavant, explique-t-il, les recrutements étaient saisonniers et dépendaient des besoins à court terme. Aujourd’hui une entreprise dans ce secteur n’hésite pas à recruter une personne qui possède un profil adéquat même si elle n’a pas de poste à pourvoir dans l’immédiat.

Quelques  précisions

Le contrat de professionnalisation permet donc, tout en étant salarié à part entière d’une entreprise, d’acquérir une qualification professionnelle reconnue par l’état et / ou la branche professionnelle.

Il concerne tous les secteurs (tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue), à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Cependant, des dispositions spécifiques existent pour certains employeurs. Pour exemple, les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Ce contrat peut être à durée limitée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois ( CDD). Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.

Il est possible de renouveler une fois un contrat de professionnalisation à durée limitée avec le même employeur si:

  •  la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première
  • le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, accident du travail, maladie, défaillance de l’organisme de formation.

Il peut être aussi à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance avec l’organisme de formation. Quelle que soit la forme du contrat (à durée limitée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai.

Vous voilà en possession d’une autre piste de financement…Peut-être une nouvelle page à écrire sur le livre de vos projets ?               Déjà fait ? Partagez votre expérience du contrat pro en ajoutant un commentaire.

Pour plus d’informations sur le contrat pro et vos choix professionnels, contactez-nous. Pour en savoir davantage sur les formations dans le secteur du transport, contactez directement notre partenaire Afa.