Archives de catégorie : Actualité

Saisonniers, qualifiez-vous et sécurisez votre carrière

Dans cet article, nous nous faisons le relais d’un dispositif visant à favoriser la qualification des personnels saisonniers. Le FAFIH (OPCA de l’hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme) finance la formation professionnelle et l’apprentissage de ce secteur d’activité. 

Retrouvez toutes les informations dans cette vidéo ainsi que tous les renseignements dans les dépliants en téléchargement.

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Recherche d’emploi entre le 15 juillet et le 15 août : faut-il se mettre en stand by ?

Candidature spontanéeLes vacances, enfin ! Déconnectons, prenons du recul, faisons un break bien mérité. Oui mais, si je recherche un travail…Que faut-il faire ? 

A l’approche de cette période, toute personne en recherche d’emploi peut s’interroger sur la pertinence de réaliser des démarches. Faut-il stopper les actions pour les reprendre plus tard ? Il y a-t-il des opportunités pendant cette période ? Pour répondre à ces questions, j’ai interrogé l’équipe des consultants de Vitré, spécialisés dans l’accompagnement des parcours professionnels de Vitré : Christian Thoraval et Lelia Lemoine. 

Penser à faire une pause

Il n’est pas simple d’aborder cette période avec un objectif de recherche d’emploi : les proches pensent à leurs congés ou y sont, les offres sont moins nombreuses, les relances apportent moins de résultats…

Il peut être pertinent de faire une pause pendant cette période. Rappelons que tout demandeur d’emploi a le droit de prendre des congés. Dans certaines circonstances, il peut être judicieux de faire une vraie pause et de mettre la recherche d’emploi de côté pour reprendre de plus bel à la fin du mois d’août.

En effet, après une fin d’activité dense, une perte d’emploi stressante ou angoissante, il peut être judicieux de poser les valises et de marquer une pause pour se ressourcer et se régénérer. Un moment pour reprendre confiance, pour changer d’air, pour voir les choses autrement.

 

Mais pas que

Entre le 15 juillet et le 15 août, « la France tourne au ralenti » comme dirait l’autre. Cela pourrait être une bonne raison pour mettre sa recherche d’emploi de côté.

Selon Lelia,

« Les gens arrivent souvent avec l’idée que ce n’est pas utile/judicieux de chercher du travail pendant cette période.

C’est une idée fausse ou un a priori tout à fait compréhensible. En effet, les recrutements ne sont pas fermés pendant cette période. Effectivement, c’est moins propice à cause des congés des fonctions support. Cependant, beaucoup d’entreprises gardent un niveau d’activité, même très bas. Seuls certains secteurs font exception à la règle dont le bâtiment par exemple.

Je propose généralement de rester en veille sur les offres et d’en profiter pour sélectionner les entreprises afin de réaliser des candidatures spontanées.

Je leur propose par exemple de réaliser une candidature spontanée, pour un 1er contact, de rappeler quelques jours après pour savoir s’ils ont eu l’occasion d’étudier la candidature, et dans tous les cas de re-postuler en septembre, comme piqûre de rappel.

Dans l’industrie, le besoin est en continu ! Si les gens arrêtent de postuler c’est parce qu’ils partent en vacances…

Dans la grande distribution, effectivement les remplacements d’été sont « calés » plutôt en avril-mai et principalement par les enfants des salariés ou des étudiants… Mais cela n’empêche pas quelques démarches, quelques prises de contact.

D’autant plus que pendant cette période, il y a moins de concurrence !

En bref, je leur conseille de la veille et de la préparation, ce qui permettra de saisir d’éventuelles opportunités (à court ou moyen terme).

La rentrée, c’est le moment des nouvelles idées et des projets pour les entreprises…. Alors se manifester avant, c’est peut être créer de l’opportunité (avant le rush) ! »

 

Rester actif, mais différemment

Par ailleurs, cette période peut être l’occasion de s’investir sur des actions différentes.

Selon Lelia,

Cette période « plus calme » est l’occasion de finaliser ses outils, et sa stratégie de recherche d’emploi.

Cette période plus calme peut être plus propice pour de la prospection et des entretiens conseil.

 

Selon Christian,

« Il y a davantage de temps et de disponibilité « d’esprit » au sein des services RH, en comparaison avec la reprise de septembre, ceci peut  favoriser un 1er contact dans le cadre d’entretiens-conseil.

Cette période permet donc de développer un réseau et de proposer une candidature par anticipation d’éventuels recrutements à venir. Bien sûr, ce 1er contact doit se poursuivre par une relance début septembre. L’entreprise peut également y trouver un intérêt dans sa démarche de recrutement. »

 

Si cette période peut être perçue – à tort ou à raison – comme un moment calme dans les recrutements, chacun doit y voir une raison de s’interroger sur sa stratégie de recherche d’emploi.

Efficacité et pause bien méritée ne sont pas incompatibles. Le tout est de s’organiser et d’envisager sa stratégie en lien avec la réalité de son secteur d’activité.

Et vous, comment considérez-vous cette période professionnellement ? Quelle stratégie vous semble la plus appropriée entre le 15 juillet et le 15 août ? Donnez votre point de vue ou votre expérience dans les commentaires de cet article.

Comment Financer mon bilan de compétences ? 

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Régulièrement nous recevons des témoignages sur la difficulté à trouver les moyens pour financer un bilan de compétences (BC). Cette semaine, nous vous proposons un éclairage sur les différents modes de financement possibles. Voici les principaux modes de financements pouvant être envisagés pour financer un bilan de compétences.

 

Comment ça marche ?

Avant toute chose, il faut savoir qu’un bilan de compétences implique deux types de coûts :

  • le financement de l’accompagnement : l’organisme prestataire est payé pour le service rendu. C’est l’équivalent des frais pédagogiques d’une formation.
  • le maintien de salaire : le bilan de compétences peut être réalisé sur le temps de travail ou en dehors. Lorsqu’il réalisé sur le temps de travail, le/la salarié(e) dispose d’une indemnisation équivalente au temps passé en centre de bilan de compétences. On parle alors d’un congé de bilan de compétences.

D’autre part, le mode de prise en charge des coûts du bilan dépend du statut de la personne : salarié(e), demandeur d’emploi, agent de la fonction publique, etc.

#1 – Financer son BC avec un  OPACIF (Organismes Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation ):

Dans ce cas vous devez être salarié(e) pour faire une demande de financement pour un Congé de Bilan de Compétences  (CBC). Le dossier de demande financement est retirer auprès de l’OPACIF (un outil pour connaître l’OPACIF dont vous dépendez). Plus précisément, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) dont vous dépendez étudiera votre situation et vous transmettra le cas échéant un dossier à compléter pour bénéficier d’une prise en charge.

Il faut préciser qu’il existe des délais entre le moment où la demande de prise en charge est déposée et le moment où bilan peut commencer. Ce délais est au minimum de deux mois.

Pour pouvoir bénéficier d’un financement du bilan par un OPACIF, il y a des conditions remplir :

Vous êtes en CDI:

Nécessite de justifier de 5 ans d’activité professionnelle salariée dont un an d’ancienneté dans l’entreprise actuelle.

Vous êtes en CDD :

Nécessite de justifier de 24 mois d’activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD dans les 12 derniers mois.Le Bilan doit commencer dans les 12 mois qui suivent la fin du CDD ayant ouvert le droit.

A noter : 

On peut comptabiliser dans les 24 mois d’activité professionnelle: les périodes d’intérim, les contrats de formation en alternance, contrats aidés, etc. 

En revanche, pour le calcul des quatre mois exigés au cours des 12 derniers mois, certains contrats en CDD ne peuvent être pris en compte : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat d’avenir, contrats conclus au cours des cursus scolaires ou universitaires… 

Vous êtes salarié en intérim:

Pour réaliser un CBC-Intérimaire vous devez totaliser cinq ans  d’activité professionnelle, consécutifs ou non, en tant que salarié (intérimaire ou pas)

  • dont au minimum 1600 heures au cours des 18 derniers mois en tant que salarié intérimaire
  • dont au minimum 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire qui signe votre autorisation d’absence

A noter:

L’ancienneté et le délai sont appréciés à la date de la demande d’autorisation d’absence.

Le CBC-Intérimaire est obligatoirement réalisé au sein d’un organisme prestataire agréé par le FAF.TT.  

Vous pouvez consulter  la listes des différents  OPACIF sur: http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-opacif

#2 – Financer son BC avec un  OPCA (Organisme Paritaire collecteur agrée ) via votre CPF:

Ce financement est ouvert à tous, demandeurs d’emploi, salariés, licenciés pour motif économique, auto entrepreneur….ayant créé son compte CPF et bénéficiant d’un crédit d’heures. La demande s’effectue sur le portail:  http://www.moncompteformation.gouv.fr/ au moins 30 jours avant le démarrage du bilan.

Vous pouvez consulter  la listes des différents  OPCA sur http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-opca

#3 – mobiliser le plan de formation de son entreprise

Dans ce cas il est nécessaire d’être salarié(e) de l’entreprise qui décidera de la validation de  votre  projet de  bilan de compétences. Il n’y a pas de délais imposé ; c’est le temps de décision de votre employeur qui détermine le délais pour commencer votre bilan.

Pour mobiliser ce financement, il est indispensable de se rapprocher de son service RH afin d’exposer son projet de bilan de compétences et d’envisager la prise en charge par le plan de formation de  l’entreprise. Vous devrez alors lui présenter un devis qui – une fois accepté – permettra  la planification de votre bilan de compétences et son démarrage.

#4 –  Mobiliser un financement personnel

Si elle en a la possibilité et le besoin, toute personne peut envisager de financer elle-même un bilan de compétences. Dans ce cas, certains centres de bilan adopte un tarif préférentiel et des facilités de règlement, ce qui est le cas de Catalys Conseil. Pas de délai imposé, c’est vous qui décidez de la date de début de votre bilan.

Ainsi plusieurs modes de financement sont possibles et peuvent être soumis à des évolutions. Vous pouvez, si besoin mobiliser un conseiller en évolution professionnel CEP pour vous accompagner dans cette démarche. Aussi nous proposons systématiquement un premier rendez-vous gratuit au cours duquel un consultant pourra vous guider dans votre demande de financement.

N’hésitez pas à poser vos questions dans les commentaires de cet article ou à nous faire part des solutions que vous avez utilisées pour financer votre bilan.

Article écrit en collaboration avec Sylvie Gautier et Nawal Karam

Notre avis sur « Corporate », un film sur le management et le harcèlement

Sortie en salle le 5 avril dernier, Corporate de Nicolas Silhol nous invite dans un voyage au sein du « management par la terreur ». Engagés dans le bien être au travail auprès de nos clients – qu’ils soient salariés, chercheurs d’emploi, créateurs d’entreprise ou employeur – nous avons été curieux de ce film et souhaitons vous partager un avis de professionnels sur un sujet très sensible. Je vous livre ici mon avis, attention Spoiler !

Céline Sallette, Lambert Wilson Source : Télérama
Céline Sallette, Lambert Wilson
Source : Télérama

 

En résumé

Pour commencer, voici le résumé du film : Emilie Tesson-Hansen (Céline Sallette) est une RRH (responsable ressources humaines) à haut potentiel. Engagée par son ancien professeur et mentor Stéphane Fron­cart (Lambert Wilson), DRH au siège d’une multinationale, elle se destine à une brillante carrière au sein du groupe.

Dalmat, collaborateur d’une quarantaine d’année, insiste pour la rencontrer mais cette dernière se dérobe pendant plusieurs semaines. Devenu de plus en plus pressent, il la suit dans la rue et l’empoigne. Emilie Tesson-Hansen, contrainte de lui fournir une explication, finira alors par lui lâcher ces mots «  vous ne comprenez pas qu’on ne veut plus de vous dans l’entreprise, il faut démissionner… ». Quelques heures plus tard, Dalmat se suicide sur son lieu de travail. Une enquête de l’inspection du travail est ouverte….Emilie Tesson-Hansen est dans le viseur.

Si les personnes de ce film sont fictives, les techniques de management employées sont bien réelles

Nicolas Silhol nous met ainsi en garde dés le début de son film : « Si les personnes de ce film sont fictives, les techniques de management employées sont bien réelles ». Isolement, manipulation, mise au placard, évaluation négative à répétition… Tous les ingrédients du harcèlement sont présents avec un objectif chiffré : 10% de démissions en ciblant les séniors les moins productifs ne correspondant plus aux standards de l’entreprise.

Bien qu’il nous présente les conséquences de ce type de management sur les salariés, ce film s’attache à en montrer également les mécanismes en adoptant le point de vue de la RRH.

Il démontre qu’il ne s’agit pas là d’une démarche isolée d’une RRH qui aurait échappée à tout contrôle de sa hiérarchie mais bien d’une pratique managériale imaginée, réfléchie et déclinée comme une stratégie de gestion des ressources humaines de l’entreprise incarnée par Stéphane Fron­cart, le DRH du groupe. Les cadres chargés d’exécuter cette stratégie sont formés, outillés et challengés pour réussir à mener à bien cette mission et atteindre leurs objectifs. L’entreprise a réussi à imaginer une technique de management qu’elle a intitulé ironiquement « Le Management du savoir-Etre », basée sur le harcèlement toutefois sans jamais en prendre complétement le visage.

Première étape, le salarié est invité à participer à une évaluation comportementale permettant d’identifier son degré de proactivité.

Deuxième étape, il est poussé à se mettre en mobilité en l’amenant à penser qu’en tant qu’acteur de sa trajectoire professionnelle, cette décision est pleinement la sienne.

Troisième et dernière étape, en lui proposant une mutation qu’il ne pourra pas accepté du fait d’une situation personnelle difficile, il est poussé à la démission. Objectif atteint pour le RRH.

Une RRH déshumanisée ?

Suite au suicide de son collaborateur, le réflexe d’Emilie Tesson-Hansen sera de « se » couvrir – elle d’abord – et de couvrir l’entreprise ensuite. Nous sommes amenés à suivre cette protagoniste dans son évolution psychologique et dans les choix qu’elle devra mener :Continuera t’elle à se montrer « corporate » comme lui demande sa hiérarchie et ainsi s’assurera-t-elle un avenir au sein du groupe ? Est-elle finalement complice et coupable ou instrumentalisée et victime ?

Totalement dans le contrôle que ce soit de ses émotions et de son apparence, d’une froideur glaçante, elle évoluera dans ses postures avec le soutien de l’inspectrice du travail (jouée par Violaine Fumeau) et finira par dénoncer les pratiques en cours dans l’entreprise, se libérant par la même de l’emprise de son mentor.

Cela fait-il d’elle une héroïne ? Je serais tenté de répondre oui et non. Oui, car elle arrivera à lever le voile sur des pratiques manipulatrices. Non car elle en était en toute conscience l’instrument.

Loin d’être binaire (le bien/le mal), ce film démontre la complexité des relations humaines dans les organisations et du « costume » que nous endossons – plus ou moins consciemment – pour répondre aux exigences de celles-ci.

Et en réalité ?

Le magazine Capital a présenté Corporate comme « le film qui fait hurler les DRH ». En effet, des professionnels interrogés par le journal ont jugé cette fiction irréaliste et néfaste pour l’image de leur métier.

Effectivement, le rôle du RRH, tel que la majorité des professionnels du métier le conçoit, ne correspond surement en rien au « killer » (terme employé par Emilie Tesson-Hansen pour se décrire dans le film) et pourtant nous ne pouvons nier que les pratiques managériales décrites peuvent parfois être observées dans la réalité.

N’oublions pas que de nombreux cadres notamment en RH peuvent être en difficulté et en souffrance parce qu’ils doivent agir parfois en contradiction avec leurs valeurs. Le métier consiste notamment à « gérer » des ressources, cette dimension l’emporte parfois. Le RH est aussi un gestionnaire. La question c’est Quels moyens sont mis en œuvre ? Quelle anticipation et quelle gestion prévisionnelle ? Quel accompagnement des salariés ?

Le film « Corporate » peut être perçu comme une caricature ou comme un témoignage. Néanmoins, il présente à mon sens un intérêt : celui de faire réfléchir sur les formes de management et sur leurs conséquences. En effet, ce film invite chaque manager à s’interroger sur ses propres pratiques quel que soit son niveau hiérarchique et à prendre pleinement conscience des responsabilités individuelles et collectives face à ce type de situation.

Pour ma part, ce film m’a permis de confirmer mon intérêt pour les questions RH et de management, sujet passionnant qui suscite, on le voit, bien des débats.

Vous avez vu ce film ou des extraits, qu’en avez-vous pensé ? Partagez vos réactions dans les commentaires.

Merci à Frédéric Vanlierde pour sa relecture !

 

Le Bilan de Compétences: un tremplin possible vers la création d’entreprise ?

Le bilan de compétences peut parfois, être considéré comme un canot de sauvetage, utile seulement dans les moments de difficultés économiques ou de problématique de santé, engendrant la necessité de repenser son projet professionnel.  Cette représentation est réductrice. Nous vous proposons pour exemple, le témoignage de Gilles Rollero, ingénieur  chimiste de formation qui a travaillé 28 ans dans le secteur  de l’industrie et dirigé plusieurs usines.

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Le contexte du bilan

Gilles ROLLERO, était directeur industriel d’une entreprise qui fabrique du ciment. En 2016, il décide d’effectuer un bilan de compétences :

«  A 53 ans je sortais d’une expérience linéaire dans le ciment de 1992 à 2016, sur des postes à responsabilité dans des groupes de dimension internationale. Sauf dans mon dernier poste où j’ai participé à une création d’entreprise et au démarrage d’une PME Bretonne,  en passant par les recrutements, l’organisation de la direction industrielle et le management des équipes. Une expérience enthousiasmante, qui m’a redonné le goût pour la prise d’initiative et l’autonomie. »

Cette entreprise de toute dernière génération, tant technologiquement qu’ en matière d’exigences environnementales, rencontre un franc succès et est  rachetée par un grand groupe. Monsieur Rollero se trouve alors face à un choix :

« J’ai refusé les postes de direction intéressants qui m’ont été proposés, je n’avais pas envie de retrouver les contraintes d’un grand groupe. Aussi après un 11ieme déménagement j’avais envie de rester dans la région. »

La décision d’entreprendre un Bc

C’est alors que M Rollero décide de négocier une rupture conventionnelle et d’entreprendre un bilan de compétences.

« J’entrais en terrain inconnu, j’avais besoin d’un regard extérieur sur mon parcours, mes points forts »

Il souhaite alors :

  • Réaliser une rupture de quelques mois afin de prendre du recul par rapport à son parcours professionnel.
  • Réfléchir à l’orientation donnée à « la seconde partie de sa carrière» et être aidé en cela.
  • Privilégier davantage sa qualité de vie.

«Au début,  ma décision de faire un bilan de compétences à étonné beaucoup de monde, car pour plusieurs personnes le bilan de compétences est fait pour des métiers basiques, pas pour des postes à responsabilités »

La réalisation du Bilan

Après avoir réalisé la première partie de son bilan , c’est à dire  l’étude de son parcours professionnel et extraprofessionnel,  ses motivations, intérêts, personnalité, compétences ; Gilles fait une coupure de 6 mois pour se consacrer à ses loisirs, le bilan est alors interrompu :

 «  Je me posais beaucoup de question au début de ce bilan, et je voulais faire j’ai  un break de 6 mois  pour repartir avec les idées plus claires »

A son retour Gilles a une prise de conscience concernant l’évolution de son parcours professionnel  :

« Je me suis rendu compte que repartir à zéro était très difficile, j’ai souhaité m’appuyer sur l’expérience développée depuis plus de 25 ans. Deux options ont alors été mises en évidence: retrouver un poste à responsabilité dans une PME locale, ou partir dans le conseil ».

A l’issue d’un entretien d’embauche pour un poste à responsabilité en PME, qui s’est bien passé, Gilles se rend compte :

« J’ai eu un déclic, ce n’était pas ce que je souhaitais vraiment, je ne me voyais plus repartir dans ce que j’avais déjà fait, je ne serais pas assez motivé pour m’investir pleinement…j’aurais le sentiment du déjà vu.»

Le projet de créer son entreprise

« Le bilan de compétences m’a donné un éclairage sur le choix à faire. »

Il décide alors, fort de son expérience, de se lancer en tant qu’indépendant pour partager et développer ses convictions manageriales, en recrutement conseil et formation. Il construit alors avec sa consultante en bilan de compétences, le projet dans sa définition et cette dernière le met ensuite en relation avec des spécialistes de la création.

« Le choix s’est fait rapidement, suite aux rencontres avec le réseau Impulsion Consulting » nous confie Gilles Rollero

C’est ainsi que nait  le 16 Janvier 2017 l’entreprise OXYGENIS Management au service des entreprises et des collectivités du MORBIHAN, pour la découvrir rendez-vous sur:  https://www.oxygenis.fr/

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On peut constater à travers ce témoignage, que quelques soient les parcours professionnels, leur degré d’expertise ou de responsabilité, le bilan de compétences est un outil intéressant pour vivre une transition  et répondre à ses questions en devenir…Qu’en pensez-vous? N’hesitez pas à nous faire part de votre avis dans les commentaires.

Nous souhaitons la Meilleure réussite possible à Monsieur Rollero dans cette nouvelle aventure humaine.

Article réalisé en collaboration avec Pascale Misse Consultante en Bilan de compétences

 

Loi Travail : Les nouveaux enjeux de la négociation collective

banniere_colloque_droit_socialv2Le 14 mars dernier se tenait à Nantes un colloque sur « les nouveaux enjeux de la négociation collective» organisé par la DIRECCTE des Pays de la Loire et l’ordre des avocats du barreau de Nantes. Soutien des organisateurs de cet événement et partenaire des organisations en changement, CATALYS Conseil était présent lors de ce colloque.

La Loi Travail est désormais entrée en vigueur et fait évoluer plusieurs aspects du droit du travail et du dialogue social : les entreprises ont désormais plus de marges de manœuvre pour construire des accords avec leurs représentants du personnel. C’est d’abord le sens de cette réforme qu’Yves STRUILLOU, Directeur Général du Travail au Ministère du Travail et de l’Emploi, est venu présenter et mettre en perspective pour l’introduction de ce colloque rassemblant environ 150 participants.

colloque

Quatre tables rondes ont ensuite rythmé la journée, proposant différents angles de la loi, avec la participation d’avocats, de représentants la DIRECCTE, de dirigeants d’entreprises et de partenaires sociaux.

La matinée a été l’occasion d’évoquer les principales nouveautés de la Loi El Khomri, dont les accords de préservation et développement de l’emploi (APDE) et les nouvelles modalités de négociation (qui négocie ? dans quels domaines ? à quel niveau ? etc…).

L’après-midi s’est concentré sur la négociation sur la Qualité de vie au Travail, thématique rendue obligatoire dans le dialogue social au sein des entreprises. Enfin, la dernière table ronde a été consacrée à la négociation collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, permettant à la DIRECCTE de rappeler le rôle de l’administration dans ce cadre, notamment en terme de validation ; avocat, DRH et élus du personnel ont complété le propos en témoignant de la mise en œuvre des PSE qu’ils ont été amenés à connaître.

Une journée dense et éclairante sur les enjeux et modalités de dialogue social, confiant aux entreprises (employeurs et représentants du personnel) de nouvelles clés pour construire du « droit interne ».

En conclusion, la DIRECCTE des Pays de la Loire présentait l’appui-conseil qu’elle propose aux entreprises de la région souhaitant s’engager dans une réflexion sur les possibilités offertes par la Loi Travail. Une intervention de type diagnostic sur la dimension RH peut ainsi être prise en charge par la DIRECCTE. CATALYS Conseil, attributaire d’un marché d’accompagnement des entreprises en Mutations Economiques en Pays de la Loire et spécialiste du dialogue social, est l’opérateur qui pourra accompagner les entreprises volontaires. Pour plus de renseignements : conseil@catalys-conseil.fr

 

Grâce au CPF, le bilan de compétences est accessible à tous !

CPF

Le Bilan de compétences qui était exclusivement ouvert aux salariés est maintenant accessible par tous les titulaires d’un compte CPF.

Qu’est-ce que le Compte Personnel de Formation ?

Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation ou d’accompagnement.

Pour acquérir des heures, il faut être ou avoir été salarié. Ces heures ne sont jamais perdues, même si votre situation change (changement d’employeur, perte d’emploi)…Les salariés qui n’ont pas utilisé toutes les heures acquises au titre du DIF peuvent les transférer sur leur CPF.

Pourquoi utiliser mon CPF pour financer mon bilan ?

Le CPF est une solution simple et adaptée notamment si vous êtes dans l’une des situations suivantes :

  • vous êtes demandeurs d’emploi
  • vous êtes salarié
    • et souhaitez faire votre bilan en dehors de votre temps de travail, sans que votre employeur en soit informé
    • vous êtes en CDI et n’avez pas 5 ans d’expérience professionnelle
    • vous êtes en CDD et n’avez pas travaillé 24 mois dans les 5 dernières années
  • vous souhaitez démarrer votre bilan de compétences rapidement, dans un contexte de changement

Quelles sont les démarches à effectuer ?

  1. Rencontrer et choisir le consultant avec lequel vous souhaitez effectuer votre bilan.
  2. Vous connecter sur votre compte CPF via le site moncompteformation.gouv.fr. Puis créer un dossier de formation. Le code CPF du Bilan de compétences vous sera demandé pour compléter votre dossier de formation, il s’agit du code CPF 202.
  3. Constituer votre dossier de demande de financement et l’envoyer au financeur adapté.

Les consultants de Catalys Conseil sont là pour vous renseigner et vous aider dans votre demande de financement.

 

Tout savoir sur le CPF

Tout savoir sur le Bilan de compétences à Catalys Conseil

Brochure bilan de compétences 2017

Bel été 2016

Bel été
 Vacances en vue !
Adepte du farniente ou de sports extrêmes, fidèle à un lieu de villégiature ou explorateur invétéré, chacun a sa manière de vivre cette période estivale.
Voici donc un temps pour changer de rythme pour mieux se ressourcer.
Les rédacteurs du blog de Catalys Conseil vont lever le pied le temps de faire le plein de soleil.
Nous vous donnons rendez-vous dès la rentrée pour partager avec vous d’autres articles sur les thèmes qui nous tiennent à cœur (la reconversion professionnelle, l’emploi, les RH…), l’actualité du cabinet et notre veille avec les mercredis de Delphine.

Bel été à tous