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Entretien professionnel : obligation règlementaire ou levier de management ?

rawpixel-com-252127L’entretien professionnel est obligatoire, à chaque entreprise de transformer l’essai pour en tirer de la plus-value. Isabelle Bodin, Consultante experte, donne son point de vue.

L’entretien professionnel concerne tous les salariés ?

Il a été créé par la loi de mars 2014 sur la formation professionnelle. Il concerne tous les salariés de toutes les entreprises quelle que soit leur taille. L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans et après une absence de longue durée (arrêt maladie longue durée, congé maternité, congé parental, congé syndical). Tous les 6 ans, un entretien récapitulatif permet de fait le point sur les formations réalisées pendant cette période, les certifications obtenues et sur l’évolution professionnelle du salarié.

Chaque année le déploiement des entretiens professionnels donne lieu à une information auprès des instances représentatives du personnel.

Pour vous est-ce une charge ou un investissement ?

A la première lecture les employeurs disent que ce n’est pas possible au regard du temps à prévoir.

L’entretien ayant lieu sur le temps de travail, cela représente un coût en temps indéniable pour l’entreprise. Du temps pour mettre un dispositif, structurer des supports, former les managers à la conduite des entretiens, mettre en place un suivi…

Quelle est la valeur ajoutée des entretiens professionnel selon vous ?

Rencontrer régulièrement chacun de ses collaborateurs, échanger sur ses perspectives professionnels, ses souhaits professionnels en interne voire en externe, apporte une valeur ajoutée pour le salarié et l’entreprise.

Pour le salarié, c’est souvent la première fois qu’il échange avec leur manager sur l’entreprise, l’évolution des métiers dans l’entreprise, des postes et qu’il peut s’interroger sur ses souhaites au regard des changements.

Cela devient très intéressant lorsque comment le salarié se situe dans son entreprise, quelles sont les risques par rapport à lui, les questions de vieillissement au travail…

Pour l’entreprise, c’est l’occasion pour le manager d’ajuster son management, d’individualiser son management en prenant en compte les deals qu’ils ont passé lors de l’entretien.

Par exemple ?

Un salarié qui souhaiterait avoir plus d’autonomie dans son travail, peut se voir attribuer un co-pilotage de projet. Un salarié qui souhaiterait changer d’atelier, son manager pourrait lui proposer de réaliser un stage.

Il aurait pu en parler dans la vie quotidienne ? Mais les rencontres et réunions sont souvent opérationnelles. Ces sujets sont rarement évoqués entre deux portes.

Prendre un temps identifié permet d’aborder les choses sous l’angle de l’échange et non pas sur la demande ou la plainte.

Pour l’entreprise c’est l’occasion de renforcer les pratiques de management individualisé des compétences et de la formation des salariés,  dans une perspective d’anticipation. Un salarié aura dans l’entretien, les conditions favorables pour informer son entreprise de son obligation de départ pour suivre un conjoint muté, information importante pour anticiper ses recrutements.

De la même façon l’âge de départ à la retraite et de la gestion de ce départ peut-être abordé. Cela permet à l’entreprise d’anticiper les transferts de compétences dans de bonnes condition.

L’entretien est un temps d’analyse et de synthèse, de la construction de projet concerté entre un salarié et sa structure. C’est à la fois l’aboutissement d’une période mais c’est aussi le point de départ d’un processus à mettre en œuvre tout au long de l’année.

C’est un temps de prise de recul sur le quotidien.

N’est-ce pas un risque pour le salarié de se livrer sur ses questionnements ?

Effectivement, c’est un risque partagé. Selon le format de l’entretien et la transparence du processus, l’entretien peut glisser sur du jugement,… une approche plus affective. Mais cela peut aussi arriver dans le quotidien. Or l’entretien est posé comme un temps de recul, cela se préparer. Moi salarié, avec mes aspirations, mon projet professionnel, mon projet de vie, mes compétences, comment les évolutions de mon environnement de travail vont répondre à mes aspirations ? Est-ce que cela va me permettre de m’éclater ?

Et pour l’entreprise, cela lui permet de détecter des collaborateurs qui vont saisir les opportunités de l’évolution. Réfléchir à l’adéquation des stratégies, de l’entreprise et du salarié. L’adéquation est jouable, pas jouable et à quelle condition.

Plus l’emploi est difficile (investissement physique ou mentale), plus la réflexion sur le parcours professionnel est importante pour mettre en place suffisamment en amont, les leviers avant que les difficultés apparaissent.

L’enjeu est bien là : anticiper !

L’enjeu ne se résume pas à un repérage des besoins en formation. La formation est un des leviers.

Vous avez quelques conseils nous donner ?

Pour la réussite de ce projet il y a quelques points de vigilance :

  • Définir et partager avec tout l’encadrement, les enjeux des entretiens, les axes de la stratégie RH et en quoi les entretiens professionnels peuvent être utile au regard de cette stratégie.
  • S’accorder sur les règles du jeu : qui fait quoi, quand, comment, quelle durée ?
  • Définir le processus avec un amont et un aval, et comment il est articulé avec les autres processus RH (recrutement, mobilité interne, formation, prévention des risques…)
  • Instrumenter et documenter le processus : créer les supports d’entretien adapté à la finalité de l’entretien et à la culture d’entreprise. Éventuellement des guides explicatifs, des supports de traçabilité, pour garder la trace.
  • Un des moyens pour éviter cet écueil, est d’évaluer régulièrement le dispositif pour l’améliorer tant au niveau des outils, du processus que des effets produits.
  • Inscrire l’entretien dans un processus RH de gestion des compétences. Ex : qui donne le feu vert aux demandes exprimées pendant l’entretien (formation, stage dans un autre service….), qui les valide, qui les gère ?
    Si un projet de mobilité vers un autre service est envisagé, qui valide la mise en place d’un stage d’immersion dans ce service ?
  • Conduire les entretiens professionnels nécessite une expertise particulière. Les managers doivent développer leur savoirs-faire de la conduite de l’entretien professionnel. Le manager doit avoir un mode de communication adaptée à l’entretien. On n’est pas sur un entretien d’évaluation de la performance au travail. Il doit rester sur de l’analyse des projets, de l’adéquation ou non entre le projet individuel et le projet de l’entreprise et sur les moyens à mettre en place pour vérifier ou confirmer cette adéquation. Une des fortes compétences à développer c’est l’exploitation et le suivi des entretiens par le manager mais aussi par le service RH. Si l’entretien ne donne pas lieu à un suivi des actions définies, l’entretien restera un moment d’échange entre le collaborateur et son hiérarchique et le processus est voué à disparaître.
  • C’est aussi une compétence collective de l’encadrement, en terme d’implication dans la gestion des RH dans l’entretien. Il ne peut plus se contenter de faire des plannings il est obligé de s’impliquer fortement. Au-delà c’est aussi le développement de compétences managériales.

L’entretien est un acte de management qui agit sur la motivation de chaque membre de l’équipe.

L’entretien professionnel, certes une obligation mais elle est porteuse de valeur ajoutée pour le salarié. C’est un témoignage d’intérêt pour un salarié, renforçant sa motivation. Pour le manager c’est l’occasion de renforcer l’impact de son management et d’influer sur la satisfaction au travail, sur la fidélisation, sur la capitalisation des compétences clés et à terme. L’entreprise ne perd pas son investissement !

 

Merci à Isabelle Bodin,  Consultante expert, Référente GPEC / RH et formation, pour son éclairage sur le sujet

 

Pour en savoir plus

Vous trouverez notamment sur le site d’OPCALIA « Entre 2″ un serious game destiné aux managers qui souhaitent s’entraîner à la conduite des entretiens professionnels. Grâce à Entre 2, vous pouvez vous projeter, en 3D, en situation professionnelle dans un environnement proche de votre vécu.

Basé sur le principe des jeux vidéo, ce simulateur vous permet de conduire, par avatar interposé, un entretien avec un collaborateur virtuel. Comme dans un jeu vidéo, ce dernier réagit en temps réel. Les dialogues et le ton de l’entretien évoluent ainsi dynamiquement en fonction de vos choix de formulation.

Grâce au CPF, le bilan de compétences est accessible à tous !

CPF

Le Bilan de compétences qui était exclusivement ouvert aux salariés est maintenant accessible par tous les titulaires d’un compte CPF.

Qu’est-ce que le Compte Personnel de Formation ?

Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation ou d’accompagnement.

Pour acquérir des heures, il faut être ou avoir été salarié. Ces heures ne sont jamais perdues, même si votre situation change (changement d’employeur, perte d’emploi)…Les salariés qui n’ont pas utilisé toutes les heures acquises au titre du DIF peuvent les transférer sur leur CPF.

Pourquoi utiliser mon CPF pour financer mon bilan ?

Le CPF est une solution simple et adaptée notamment si vous êtes dans l’une des situations suivantes :

  • vous êtes demandeurs d’emploi
  • vous êtes salarié
    • et souhaitez faire votre bilan en dehors de votre temps de travail, sans que votre employeur en soit informé
    • vous êtes en CDI et n’avez pas 5 ans d’expérience professionnelle
    • vous êtes en CDD et n’avez pas travaillé 24 mois dans les 5 dernières années
  • vous souhaitez démarrer votre bilan de compétences rapidement, dans un contexte de changement

Quelles sont les démarches à effectuer ?

  1. Rencontrer et choisir le consultant avec lequel vous souhaitez effectuer votre bilan.
  2. Vous connecter sur votre compte CPF via le site moncompteformation.gouv.fr. Puis créer un dossier de formation. Le code CPF du Bilan de compétences vous sera demandé pour compléter votre dossier de formation, il s’agit du code CPF 202.
  3. Constituer votre dossier de demande de financement et l’envoyer au financeur adapté.

Les consultants de Catalys Conseil sont là pour vous renseigner et vous aider dans votre demande de financement.

 

Tout savoir sur le CPF

Tout savoir sur le Bilan de compétences à Catalys Conseil

Brochure bilan de compétences 2017

Comment intégrer et fidéliser les nouveaux salariés en production agro-alimentaire ?

dsc016753Un nouveau salarié bien formé est un salarié en capacité de réaliser des tâches de qualité, dans les conditions de production attendues. Cela contribue à sa performance et à sa motivation sur du long terme. Or, les personnes chargées de la formation des nouveaux salariés sont des experts de leur métier, mais pas forcement des formateurs dans l’âme.

Une formation des référents est donc indispensable pour sécuriser les intégrations.

Voyons un exemple concret d’intégration réussi à Société Vitrééne d’Abattage Jean Rozé. Depuis 2008,  100 salariés sont devenus des futurs référents.  reconnus dans leur métier, sont formés à l’intégration des nouveaux embauchés (CDI, CDD et intérimaires) sur les différents sites de production.

Quelles sont les bonnes questions à se poser en tant que référent  ?

  1. Structurer sa fonction de référent en construisant des supports pédagogiques :
  • Quelles sont les grandes étapes quand, moi référent,  j’accueille un nouveau salarié ?

Voici ce qu’en disent des stagiaires :

« J’ai pris conscience de l’importance de se présenter, dire qui on est, ce que l’on fait, s’intéresser au nouveau salarié, d’où il vient… c’est important cela crée un climat de confiance pour la suite… bien accueillir ça rassure et met le salarié dans de bonnes conditions pour apprendre…  présenter ses collègues, ça paraît évident mais on ne prend pas toujours le temps… c’est important ! »

  • Quelles sont les informations que je dois transmettre?

« Parfois, on veut donner trop d’infos… la formation permet de mettre à plat les différentes étapes d’intégration et de comprendre qu’il est nécessaire de prendre un peu de temps, même s’il faut toujours produire. »

  • Quelles sont les compétences à transmettre ?

« On apprend à décrire toutes les tâches qu’on maîtrise, à les exprimer à l’oral, à montrer comment faire concrètement, et laisser faire le nouveau salarié pour qu’il apprenne à refaire le mieux possible… »

  • Comment dois-je évaluer l’acquisition des compétences de la personne ?

« Comme ce sont des adultes au travail, il faut savoir reconnaître ce qui est bien fait en le disant et savoir faire un reproche sans le vexer ou avoir peur que la personne ne soit pas contente… on apprend à expliquer pourquoi il faut suivre ma méthode. On doit montrer qu’on ne juge pas la personne, mais au contraire, lui donner toutes les chances pour qu’elle soit autonome et travaille correctement… »

  • Comment je réalise le suivi du salarié dans le temps ?

« On a construit et rempli des tableaux reprenant les tâches à réaliser. On les utilise pour faire des points réguliers, vérifier que toutes les tâches sont bien comprises. Pour nous, notre poste est évident, mais en fait c’est technique et il faut aider les nouveaux à progresser… »

  1. Le rôle pédagogique du référent :
  • Comment donner une consigne claire ?
  • Comment mettre le nouveau salarié en confiance ?

Il faut savoir développer sa capacité d’écoute : repérer d’éventuels signes de stress, de difficulté… afin que le référent puisse ajuster son appui.

Savoir faire des reproches dynamisants, encourageants est nécessaire pour que le nouveau salarié continue à progresser.

Pourquoi parle-t-on de formation-action ?

La formation est ponctuée de jeux de rôle tout au long de la démarche afin que les référents s’approprient ce rôle, sa posture.

  • On ne forme pas uniquement, on accompagne le référent dans la construction de son propre guide de formation. Ce guide méthodologique reste à disposition de l’ensemble de l’équipe et peut être enrichi…
  • Une expérimentation de leurs outils est également proposée lors de mises en situation filmées  (en binôme référent/apprenant).
  • Enfin, on évalue les acquis en situation réelle de transmission de compétences : le référent forme un salarié volontaire d’un autre service.

« La visite de l’entreprise est très intéressante, parce que cela nous permet de connaître les postes des autres services »

Résultats :

Les référents deviennent acteurs de la démarche de transmission de compétences en s’appropriant des outils pédagogiques et une communication adaptée. Ils prennent conscience des difficultés que les nouveaux salariés peuvent rencontrer.

De plus,  ils transmettre dans les meilleures conditions possibles les compétences techniques parfois à risque (abattage, découpe, désossage, conditionnement,…). réduisant ainsi les risques d’accident du travail.

« Ça m’a permis de mieux décrire mes compétences, d’avoir les bonnes réactions face à une difficulté. »

« Ça donne des techniques, Ça valorise notre métier »

« Ça donne envie aux nouveaux salariés de rester »

Les salariés formés sont plus :

  • rapidement autonome  sur leur poste
  • en mesure de garantir un travail de qualité.
  • en confiance et motivés pour s’investir dans l’entreprise dans la durée

C’est rassurant de savoir qu’on peut compter sur quelqu’un, qu’on peut poser des questions.

C’est motivant d’être encouragé quand on ne sait pas faire.

Et plus globalement, cette formation permet de :

  • Valoriser les postes et les compétences de chacun
  • Stabiliser les équipes
  • Favoriser une bon climat de travail

Les deux conditions clés pour la réussite de ce type de formation, selon nous  :

  • la question de  l’intégration et de la fidélisation des personnels doit être au coeur de la politique RH de la direction
  •  l’ensemble des acteurs doit adhérer au projet, en particulièrement les responsables d’équipe, qui accordent leur confiance aux référents d’intégration

Pour en savoir plus, vous pouvez contacter Isaure Grun, Consultante formatrice : isaure.grun@catalys-conseil.fr

Bilan de compétences ou bilan de compétences modulaire ? Lequel choisir ?

Uniformation

Depuis fin 2015, nous expérimentons avec nos partenaires Fongecif, Uniformation, Unifaf et Fafsea des bilans de compétences modulaires. Quels sont les avantages et les conditions de réussites de ces bilans par rapport à un bilan de compétences « classique » de 24 h ?

Voici un comparatif pour vous aider dans votre choix :

 Bilan de compétencesBilan de compétences modulaire
DuréeJusqu'à 24 heuresde 8 à 14 h selon le bilan modulaire
Pour quels besoins et quelles problématiques- Besoin de faire le point et de prendre du recul vis-à-vis d'une situation professionnelle
- Souhait de reconversion professionnelle sans idée précise
- Besoin d'accorder du temps à la réflexion
- Besoin d'étudier plusieurs idées d'orientation
Besoin précis :
- vérifier le réalisme d'un projet précis,
- identifier et valoriser ses compétences,
- préparer un reprise d'emploi après un arrêt
- valider un projet de création d'entreprise
...
Délais de mise en oeuvre1 à 2 mois en fonction des organismes financeurs3 semaines à 1 mois
Conditions d'accèsLe bilan de compétences est à la disposition de tous les travailleurs. Il existe de conditions de financement en fonction du statut (salarié, fonction publique, demandeur d'emploi) souvent liés à la durée de l'expérience professionnelle. Il est conseillé de se renseigner auprès du finançeuril est accessible y compris avec peu d'expérience professionnelle
Méthode utiliséeDans un bilan de compétences, l'approche est globale, c'est-à-dire qu'elle permet au salarié d'identifier ses centres d'intérêt, d'analyse son parcours, ses compétences, de mieux se connaître, d'être accompagné dans la définition de son projet, d'être informé sur le marché d'emploi, d'être conseillé sur les démarches à réaliser et le plan d'actionsLe bilan porte sur un point spécifique :
- la validation d'un projet professionnel précis
- l'anticipation d'une reprise d'emploi
- l'analyse d'une situation difficile sur le poste de travail
- la préparation d'un repositionnement dans une autre entreprise
- etc
Nos conseilsLe bilan de compétences vous convient...:
- si vous êtes prêt à accorder du temps à la réflexion sur votre projet
- si vous souhaitez "faire le tour" de plusieurs questions
- si vous êtes prêt(e) à vous rendre disponible
- si vous n'êtes pas dans une situation d'urgence
- si vous n'avez aucune idée de votre choix d'orientation
le bilan modulaire vous est conseillé...:
- si votre questionnement correspond précisément à une des thématique proposée
- si vous préférez une réponse précise sur un point sans tout remettre à plat
- si vous manquez de disponibilité

Quelque soit le bilan choisi :

  • Il vous permet d’être conseillé et de mener vos démarches de manière autonome
  • Rien de mieux que de demander conseil auprès de votre Conseiller en Evolution Professionnelle (pour connaître votre CEP)
  • Il est confidentiel et entièrement financé par votre OPACIF (Fongecif, Uniformation, Fafsea…)

Plus globalement, face à une demande croissante de conseil, le bilan modulaire (plus court donc moins coûteux pour les finançeurs) permet d’accompagner plus de personnes dans leur réflexion.

Quels sont les conditions pour que votre bilan modulaire soit adapté et efficace ?

  • Le diagnostic initial réalisé avec votre Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) doit bien cibler votre besoin.
  • Votre implication et votre disponibilité sont nécessaire pour faire les  démarches entre chaque rendez-vous
  • Une bonne articulation entre votre conseiller CEP et le consultant de Catalys en amont, au cours et après votre bilan modulaire permet de suivre votre parcours de manière qualitative

Comment faire pour réaliser un bilan de compétences ou bilan modulaire ?

  1. Prendre contact avec votre conseiller CEP  : selon votre secteur d’activité  FONGECIF Bretagne , FONGECIF Pays de la Loire, UNIFAF, UNIFORMATION, FAFSEA
  2. Choisir le consultant qui va vous accompagner : les consultants de Catalys vous rencontre sans engagement
  3. Monter le dossier de demande de financement
  4. Démarrer votre bilan  avec votre consultant

Pour plus de renseignement, n’hésitez pas à poser vos questions dans les commentaires. Je ne manquerai pas de vous répondre.

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Comment Bernard, 57 ans, a décroché un CDI après 2 ans de chômage ?

Attaché de direction puis secrétaire commercial, Bernard G. devient comptable général pendant 20 ans puis responsable administratif et commercial durant 15 ans . A la suite d’un licenciement économique, il se retrouve  sur le marché du travail.

Il profite de son Contrat de Sécurisation Professionnelle pour suivre la formation « analyse comptable et financière » au GRETA en 2015, ce qui lui permet de remettre ses connaissances à jour. La recherche d’un poste de responsable administratif et comptable n’aboutissant pas, son conseiller Pôle Emploi lui a proposé d’être conseillé par Catalys Conseil en intégrant la prestation Activ’emploi.

Continuer la lecture de Comment Bernard, 57 ans, a décroché un CDI après 2 ans de chômage ?

Un projet professionnel, cela se construit, mais pas tout seul

Uniformationlogo uniformation

A la demande des Conseillers en Evolution Professionnelle d’UNIFORMATION Bretagne et Pays de la Loire, les consultants de Catalys Conseil  accompagnent les salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel depuis novembre 2015.

L’appui à l’élaboration du projet professionnel, qu’est-ce que c’est ?

Depuis janvier 2015, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), extérieur à son entreprise, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Les conseillers en évolution professionnelle d’UNIFORMATION, peuvent faire appel à Catalys Conseil pour accompagner les salariés dans leur projet d’évolution.
Qui peut bénéficier de cet accompagnement ?

Uniformation propose aux salariés et ex-salariés de ses entreprises adhérentes (économie sociale, habitat social et sécurité sociale…) qui souhaitent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle des informations générales, une aide à la décision, des rendez-vous en face à face ou de manière dématérialisée.

Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré ou encore bénévole de structure associative.

Quels sont les objectifs de l’appui au projet professionnel ?

  • Identifier vos compétences et notamment vos compétences transférables.
  • Identifier les emplois correspondants aux compétences acquises.
  • Vous apporter la méthodologie, les ressources et le soutien nécessaire pour la construction de votre projet professionnel en identifiant les freins à sa mise en œuvre.
  • Construire un plan d’actions de mise en œuvre du parcours défini

Concrètement comment cela se déroule ?

Vous pouvez bénéficier de 6 heures de conseil avec un consultant  : entretiens en face à face, travaux sur des questionnaires, tests… Vous avez également accès à des ressources pour travailler sur votre projet en autonomie.

La prestation se déroule sur maximum 10 semaines.

Catalys Conseil peut vous accompagner sur l’ensemble de nos antennes en Bretagne et Pays de la Loire.

Quelques exemples de demande correspondant cette prestation :

 

Comment bénéficier de cette prestation ?

Vous devez contacter un conseiller en évolution professionnelle d’Uniformation http://moncep.uniformation.fr/carte-interactive

Celui-ci pourra vous préconiser une prestation d’appui à l’élaboration du projet mis en œuvre par Catalys Conseil.

En cas de questions complémentaires, nous sommes à votre disposition pour vous répondre : nos antennes.

Pour en savoir plus

http://moncep.uniformation.fr/

 

Comment accélérer votre retour à l’emploi ?

A partir du 15 juillet prochain, vous pourrez demander à votre conseiller Pôle Emploi d’être accompagné par Catalys Conseil pour booster votre recherche d’emploi grâce à Activ’Emploi.

Suis-je concerné ?

Oui si vous venez de vous inscrire à Pôle Emploi ou êtes inscrit depuis quelques mois… et que vous avez ciblé précisément les postes sur lesquels vous positionner.

Qu’est ce que ce dispositif va m’apporter ?

  • Un suivi et un appui méthodologique pour organiser et mettre en œuvre vos démarches
  • Un regard  neuf sur les actions que vous menez et des conseils de professionnels de l’emploi et du recrutement
  • L’accès à des outils et des ressources pour optimiser vos actions
  • L’accès à des offres du marché caché et des mises en relation avec notre réseau d’entreprises

Comment ça marche ?

Pendant 4 mois, nous vous rencontrons individuellement pour vous conseiller dans votre recherche d’emploi. Vous participez à des ateliers thématiques en fonction de vos besoins.

Votre e-portail (via internet) vous permet de  : 

  • gérer vos démarches et candidatures
  • accéder à notre base de données entreprises,
  • accéder aux offres d’emploi collectées correspondant à votre ciblage,
  • connaître tous les évènements emploi (forum, rencontres d’entreprises…) que nous avons répertorié ou organisé
  • travailler sur des ressources  pour optimiser vos outils de recherche d’emploi (CV, lettre, entretien, réseaux sociaux, job board…)

Une prestation à la carte en fonction de vos besoins :

Active Emploi
Activemploi processus

 

Nos consultants vous accueillent sur nos antennes bretonnes et ligériennes. Pour en savoir plus, cliquez ici.

 

Appel à témoin : femmes salariées dans le numérique sur Nantes

Dans le cadre d’une mission commandée par la DIRECCTE de Loire Atlantique nous réalisons des films présentant les métiers de la filière numérique.
Les objectifs de ces films sont de :

  • développer l’attractivité de la filière auprès d’un large public
  • montrer que des candidats au parcours plus atypiques peuvent intégrer le secteur :  les recrutements ne concernent pas uniquement des ingénieurs bac + 5, d’autres parcours sont possibles (jeunes diplômés, bac +2/3, travailleurs handicapés, salariés en reconversion, des hommes et des femmes…).
  • Valoriser le métier de développeur

La communication s’adresse au grand public (jeunes et parents, collèges, lycées…), aux demandeurs d’emploi, aux professionnels de l’orientation et de l’emploi ainsi qu’aux employeurs.

En complément des films déjà réalisés, nous recherchons des témoignages de femmes salariées exerçant sur des métiers du numérique idéalement sur Nantes.

Si vous souhaitez témoigner, contactez moi au 06 79 93 94 13.

Merci

Emmanuelle SOHIER-ROUSSEAU