Actualité de la semaine

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Comment financer mon bilan de compétences ?

CATALYS recrute ….

Emploi/Formation

Ils recrutent

  • Gardiens de la paix. 3 000 postes à pourvoir.
  • Rennes (35). Sopra Steria et l’ENI s’associent pour former et recruter en CDI 50 ingénieurs alternants.
  • Cesson-Sévigné (35). O2 recrute dans les services à la personne.
  • Helpline va créer une centaine d’emplois à Nantes.
  • 250 emplois à pourvoir immédiatement dans la filière aéronautique.
  • Le Nouy étoffe ses gammes et recrute.
  • Rennes (35). CAIlabs recrutera 10 personnes d’ici la fin de l’année.
  • Fougères (35). April partenaires cherche une dizaine de collaborateurs.
  • MGD Nature à Branderion (56) crée des emplois.

  • 60 emplois vont être créés par le Groupe Beaumanoir à Saint-Malo (35).

Vous voulez en savoir plus sur nous, rendez-vous sur le site de CATALYS Conseil.

Comment Financer mon bilan de compétences ? 

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Régulièrement nous recevons des témoignages sur la difficulté à trouver les moyens pour financer un bilan de compétences (BC). Cette semaine, nous vous proposons un éclairage sur les différents modes de financement possibles. Voici les principaux modes de financements pouvant être envisagés pour financer un bilan de compétences.

 

Comment ça marche ?

Avant toute chose, il faut savoir qu’un bilan de compétences implique deux types de coûts :

  • le financement de l’accompagnement : l’organisme prestataire est payé pour le service rendu. C’est l’équivalent des frais pédagogiques d’une formation.
  • le maintien de salaire : le bilan de compétences peut être réalisé sur le temps de travail ou en dehors. Lorsqu’il réalisé sur le temps de travail, le/la salarié(e) dispose d’une indemnisation équivalente au temps passé en centre de bilan de compétences. On parle alors d’un congé de bilan de compétences.

D’autre part, le mode de prise en charge des coûts du bilan dépend du statut de la personne : salarié(e), demandeur d’emploi, agent de la fonction publique, etc.

#1 – Financer son BC avec un  OPACIF (Organismes Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation ):

Dans ce cas vous devez être salarié(e) pour faire une demande de financement pour un Congé de Bilan de Compétences  (CBC). Le dossier de demande financement est retirer auprès de l’OPACIF (un outil pour connaître l’OPACIF dont vous dépendez). Plus précisément, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) dont vous dépendez étudiera votre situation et vous transmettra le cas échéant un dossier à compléter pour bénéficier d’une prise en charge.

Il faut préciser qu’il existe des délais entre le moment où la demande de prise en charge est déposée et le moment où bilan peut commencer. Ce délais est au minimum de deux mois.

Pour pouvoir bénéficier d’un financement du bilan par un OPACIF, il y a des conditions remplir :

Vous êtes en CDI:

Nécessite de justifier de 5 ans d’activité professionnelle salariée dont un an d’ancienneté dans l’entreprise actuelle.

Vous êtes en CDD :

Nécessite de justifier de 24 mois d’activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD dans les 12 derniers mois.Le Bilan doit commencer dans les 12 mois qui suivent la fin du CDD ayant ouvert le droit.

A noter : 

On peut comptabiliser dans les 24 mois d’activité professionnelle: les périodes d’intérim, les contrats de formation en alternance, contrats aidés, etc. 

En revanche, pour le calcul des quatre mois exigés au cours des 12 derniers mois, certains contrats en CDD ne peuvent être pris en compte : contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat d’avenir, contrats conclus au cours des cursus scolaires ou universitaires… 

Vous êtes salarié en intérim:

Pour réaliser un CBC-Intérimaire vous devez totaliser cinq ans  d’activité professionnelle, consécutifs ou non, en tant que salarié (intérimaire ou pas)

  • dont au minimum 1600 heures au cours des 18 derniers mois en tant que salarié intérimaire
  • dont au minimum 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire qui signe votre autorisation d’absence

A noter:

L’ancienneté et le délai sont appréciés à la date de la demande d’autorisation d’absence.

Le CBC-Intérimaire est obligatoirement réalisé au sein d’un organisme prestataire agréé par le FAF.TT.  

Vous pouvez consulter  la listes des différents  OPACIF sur: http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-opacif

#2 – Financer son BC avec un  OPCA (Organisme Paritaire collecteur agrée ) via votre CPF:

Ce financement est ouvert à tous, demandeurs d’emploi, salariés, licenciés pour motif économique, auto entrepreneur….ayant créé son compte CPF et bénéficiant d’un crédit d’heures. La demande s’effectue sur le portail:  http://www.moncompteformation.gouv.fr/ au moins 30 jours avant le démarrage du bilan.

Vous pouvez consulter  la listes des différents  OPCA sur http://www.vae.gouv.fr/?page=carte-opca

#3 – mobiliser le plan de formation de son entreprise

Dans ce cas il est nécessaire d’être salarié(e) de l’entreprise qui décidera de la validation de  votre  projet de  bilan de compétences. Il n’y a pas de délais imposé ; c’est le temps de décision de votre employeur qui détermine le délais pour commencer votre bilan.

Pour mobiliser ce financement, il est indispensable de se rapprocher de son service RH afin d’exposer son projet de bilan de compétences et d’envisager la prise en charge par le plan de formation de  l’entreprise. Vous devrez alors lui présenter un devis qui – une fois accepté – permettra  la planification de votre bilan de compétences et son démarrage.

#4 –  Mobiliser un financement personnel

Si elle en a la possibilité et le besoin, toute personne peut envisager de financer elle-même un bilan de compétences. Dans ce cas, certains centres de bilan adopte un tarif préférentiel et des facilités de règlement, ce qui est le cas de Catalys Conseil. Pas de délai imposé, c’est vous qui décidez de la date de début de votre bilan.

Ainsi plusieurs modes de financement sont possibles et peuvent être soumis à des évolutions. Vous pouvez, si besoin mobiliser un conseiller en évolution professionnel CEP pour vous accompagner dans cette démarche. Aussi nous proposons systématiquement un premier rendez-vous gratuit au cours duquel un consultant pourra vous guider dans votre demande de financement.

N’hésitez pas à poser vos questions dans les commentaires de cet article ou à nous faire part des solutions que vous avez utilisées pour financer votre bilan.

Article écrit en collaboration avec Sylvie Gautier et Nawal Karam

Actualités des Mercredis de Delphine du Mois de Mai

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Notre avis sur « Corporate », un film sur le management et le harcèlement.

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Emploi/Formation

Ils recrutent

  • Ariase Group à RENNES (35) Chantepie annonce une cinquantaine de recrutements.
  • Lou Légulice (Poilley, 35) recherche 40 cueilleurs.
  • Intrabases se renforce à Carquefou (44).
  • 1 000 emplois pour Oui Care dans les Pays de la Loire.
  • Bouchers Services recrute 380 personnes.
  • Saint-Agathon (22). Daunat recrute 60 personnes pour cet été.
  • Mellac (29). Avec l’ouverture d’un Buffalo Grill, 12 postes seront créés.
  • Carhaix (29). Synutra recrute 35 nouveaux collaborateurs.
  • Sérent (56). Celvia recrute 20 opérateurs en découpe d’ici la fin mai.
  • Elven (56). Elixance s’agrandit et recrute.
  • Quimper (29). Ecomiam recrute et veut atteindre 20 points de vente d’ici à 2021.
  • Velco (49) table sur une quarantaine de salariés.
  • 900 recrutements temporaires pour d‘aucy (Theix).
  • Bretagne. 80 postes à pourvoir chez SII.
  • Bretagne. Une douzaine de postes à pourvoir chez 2PL.
  • Bretagne. Les agrandissements et les créations d’enseignes du groupement Intermarché vont créer une centaine d’emplois.
  • Grâces (22). L’arrivée d’un Centrakor devrait créer une dizaine d’emplois
  • Quiberon (56). 45 postes de saisonniers à pourvoir à la Belle-Iloise.
  • Herige recrute.
  • 45 emplois pour BDO Expertise Sociale & RH à Binic-Etables-sur-Mer.

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Notre avis sur « Corporate », un film sur le management et le harcèlement

Sortie en salle le 5 avril dernier, Corporate de Nicolas Silhol nous invite dans un voyage au sein du « management par la terreur ». Engagés dans le bien être au travail auprès de nos clients – qu’ils soient salariés, chercheurs d’emploi, créateurs d’entreprise ou employeur – nous avons été curieux de ce film et souhaitons vous partager un avis de professionnels sur un sujet très sensible. Je vous livre ici mon avis, attention Spoiler !

Céline Sallette, Lambert Wilson Source : Télérama
Céline Sallette, Lambert Wilson
Source : Télérama

 

En résumé

Pour commencer, voici le résumé du film : Emilie Tesson-Hansen (Céline Sallette) est une RRH (responsable ressources humaines) à haut potentiel. Engagée par son ancien professeur et mentor Stéphane Fron­cart (Lambert Wilson), DRH au siège d’une multinationale, elle se destine à une brillante carrière au sein du groupe.

Dalmat, collaborateur d’une quarantaine d’année, insiste pour la rencontrer mais cette dernière se dérobe pendant plusieurs semaines. Devenu de plus en plus pressent, il la suit dans la rue et l’empoigne. Emilie Tesson-Hansen, contrainte de lui fournir une explication, finira alors par lui lâcher ces mots «  vous ne comprenez pas qu’on ne veut plus de vous dans l’entreprise, il faut démissionner… ». Quelques heures plus tard, Dalmat se suicide sur son lieu de travail. Une enquête de l’inspection du travail est ouverte….Emilie Tesson-Hansen est dans le viseur.

Si les personnes de ce film sont fictives, les techniques de management employées sont bien réelles

Nicolas Silhol nous met ainsi en garde dés le début de son film : « Si les personnes de ce film sont fictives, les techniques de management employées sont bien réelles ». Isolement, manipulation, mise au placard, évaluation négative à répétition… Tous les ingrédients du harcèlement sont présents avec un objectif chiffré : 10% de démissions en ciblant les séniors les moins productifs ne correspondant plus aux standards de l’entreprise.

Bien qu’il nous présente les conséquences de ce type de management sur les salariés, ce film s’attache à en montrer également les mécanismes en adoptant le point de vue de la RRH.

Il démontre qu’il ne s’agit pas là d’une démarche isolée d’une RRH qui aurait échappée à tout contrôle de sa hiérarchie mais bien d’une pratique managériale imaginée, réfléchie et déclinée comme une stratégie de gestion des ressources humaines de l’entreprise incarnée par Stéphane Fron­cart, le DRH du groupe. Les cadres chargés d’exécuter cette stratégie sont formés, outillés et challengés pour réussir à mener à bien cette mission et atteindre leurs objectifs. L’entreprise a réussi à imaginer une technique de management qu’elle a intitulé ironiquement « Le Management du savoir-Etre », basée sur le harcèlement toutefois sans jamais en prendre complétement le visage.

Première étape, le salarié est invité à participer à une évaluation comportementale permettant d’identifier son degré de proactivité.

Deuxième étape, il est poussé à se mettre en mobilité en l’amenant à penser qu’en tant qu’acteur de sa trajectoire professionnelle, cette décision est pleinement la sienne.

Troisième et dernière étape, en lui proposant une mutation qu’il ne pourra pas accepté du fait d’une situation personnelle difficile, il est poussé à la démission. Objectif atteint pour le RRH.

Une RRH déshumanisée ?

Suite au suicide de son collaborateur, le réflexe d’Emilie Tesson-Hansen sera de « se » couvrir – elle d’abord – et de couvrir l’entreprise ensuite. Nous sommes amenés à suivre cette protagoniste dans son évolution psychologique et dans les choix qu’elle devra mener :Continuera t’elle à se montrer « corporate » comme lui demande sa hiérarchie et ainsi s’assurera-t-elle un avenir au sein du groupe ? Est-elle finalement complice et coupable ou instrumentalisée et victime ?

Totalement dans le contrôle que ce soit de ses émotions et de son apparence, d’une froideur glaçante, elle évoluera dans ses postures avec le soutien de l’inspectrice du travail (jouée par Violaine Fumeau) et finira par dénoncer les pratiques en cours dans l’entreprise, se libérant par la même de l’emprise de son mentor.

Cela fait-il d’elle une héroïne ? Je serais tenté de répondre oui et non. Oui, car elle arrivera à lever le voile sur des pratiques manipulatrices. Non car elle en était en toute conscience l’instrument.

Loin d’être binaire (le bien/le mal), ce film démontre la complexité des relations humaines dans les organisations et du « costume » que nous endossons – plus ou moins consciemment – pour répondre aux exigences de celles-ci.

Et en réalité ?

Le magazine Capital a présenté Corporate comme « le film qui fait hurler les DRH ». En effet, des professionnels interrogés par le journal ont jugé cette fiction irréaliste et néfaste pour l’image de leur métier.

Effectivement, le rôle du RRH, tel que la majorité des professionnels du métier le conçoit, ne correspond surement en rien au « killer » (terme employé par Emilie Tesson-Hansen pour se décrire dans le film) et pourtant nous ne pouvons nier que les pratiques managériales décrites peuvent parfois être observées dans la réalité.

N’oublions pas que de nombreux cadres notamment en RH peuvent être en difficulté et en souffrance parce qu’ils doivent agir parfois en contradiction avec leurs valeurs. Le métier consiste notamment à « gérer » des ressources, cette dimension l’emporte parfois. Le RH est aussi un gestionnaire. La question c’est Quels moyens sont mis en œuvre ? Quelle anticipation et quelle gestion prévisionnelle ? Quel accompagnement des salariés ?

Le film « Corporate » peut être perçu comme une caricature ou comme un témoignage. Néanmoins, il présente à mon sens un intérêt : celui de faire réfléchir sur les formes de management et sur leurs conséquences. En effet, ce film invite chaque manager à s’interroger sur ses propres pratiques quel que soit son niveau hiérarchique et à prendre pleinement conscience des responsabilités individuelles et collectives face à ce type de situation.

Pour ma part, ce film m’a permis de confirmer mon intérêt pour les questions RH et de management, sujet passionnant qui suscite, on le voit, bien des débats.

Vous avez vu ce film ou des extraits, qu’en avez-vous pensé ? Partagez vos réactions dans les commentaires.

Merci à Frédéric Vanlierde pour sa relecture !

 

Actualité de la semaine

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Emploi/Formation

Ils recrutent

  • L‘ADMR 35 recrute 300 personnes lors de 6 Job Dating du 24 au 28 Avril 2017.
  • Carhaix (29) – Synutra recrute 35 nouveaux collaborateurs.
  • Sérent (56) – CELVIA recrute 20 opérateurs en découpe d’ici à fin Mai.
  • Saint Agathon (22) – DAUNAT recrute  60 personnes pour cet été.
  • Actual (Laval) recrute 75 permanents.
  • Even continue de beaucoup investir et de recruter.
  • Noz (Saint-Berthevin, 53) table sur 600 créations d’emplois en 2017.
  • Cité Marine fait construire un nouveau site, 100 emplois à la clé.
  • Scalian – 50 postes à pourvoir.
  • D’ici deux ans, U Log (Système U) procédera à 400 recrutements en CDI, tous profils confondus au plan national.
  • Michelin recrute 250 personnes dans les Pays de la Loire.
  • Séché Environnement (Changé, 53) annonce des créations d’emplois.
  • La conserverie la Belle-Iloise basée à Quiberon (56) recrute 80 opérateurs(trices) de production pour une durée de 5 à 6 mois.

Salon/Forum

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Le Bilan de Compétences: un tremplin possible vers la création d’entreprise ?

Le bilan de compétences peut parfois, être considéré comme un canot de sauvetage, utile seulement dans les moments de difficultés économiques ou de problématique de santé, engendrant la necessité de repenser son projet professionnel.  Cette représentation est réductrice. Nous vous proposons pour exemple, le témoignage de Gilles Rollero, ingénieur  chimiste de formation qui a travaillé 28 ans dans le secteur  de l’industrie et dirigé plusieurs usines.

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Le contexte du bilan

Gilles ROLLERO, était directeur industriel d’une entreprise qui fabrique du ciment. En 2016, il décide d’effectuer un bilan de compétences :

«  A 53 ans je sortais d’une expérience linéaire dans le ciment de 1992 à 2016, sur des postes à responsabilité dans des groupes de dimension internationale. Sauf dans mon dernier poste où j’ai participé à une création d’entreprise et au démarrage d’une PME Bretonne,  en passant par les recrutements, l’organisation de la direction industrielle et le management des équipes. Une expérience enthousiasmante, qui m’a redonné le goût pour la prise d’initiative et l’autonomie. »

Cette entreprise de toute dernière génération, tant technologiquement qu’ en matière d’exigences environnementales, rencontre un franc succès et est  rachetée par un grand groupe. Monsieur Rollero se trouve alors face à un choix :

« J’ai refusé les postes de direction intéressants qui m’ont été proposés, je n’avais pas envie de retrouver les contraintes d’un grand groupe. Aussi après un 11ieme déménagement j’avais envie de rester dans la région. »

La décision d’entreprendre un Bc

C’est alors que M Rollero décide de négocier une rupture conventionnelle et d’entreprendre un bilan de compétences.

« J’entrais en terrain inconnu, j’avais besoin d’un regard extérieur sur mon parcours, mes points forts »

Il souhaite alors :

  • Réaliser une rupture de quelques mois afin de prendre du recul par rapport à son parcours professionnel.
  • Réfléchir à l’orientation donnée à « la seconde partie de sa carrière» et être aidé en cela.
  • Privilégier davantage sa qualité de vie.

«Au début,  ma décision de faire un bilan de compétences à étonné beaucoup de monde, car pour plusieurs personnes le bilan de compétences est fait pour des métiers basiques, pas pour des postes à responsabilités »

La réalisation du Bilan

Après avoir réalisé la première partie de son bilan , c’est à dire  l’étude de son parcours professionnel et extraprofessionnel,  ses motivations, intérêts, personnalité, compétences ; Gilles fait une coupure de 6 mois pour se consacrer à ses loisirs, le bilan est alors interrompu :

 «  Je me posais beaucoup de question au début de ce bilan, et je voulais faire j’ai  un break de 6 mois  pour repartir avec les idées plus claires »

A son retour Gilles a une prise de conscience concernant l’évolution de son parcours professionnel  :

« Je me suis rendu compte que repartir à zéro était très difficile, j’ai souhaité m’appuyer sur l’expérience développée depuis plus de 25 ans. Deux options ont alors été mises en évidence: retrouver un poste à responsabilité dans une PME locale, ou partir dans le conseil ».

A l’issue d’un entretien d’embauche pour un poste à responsabilité en PME, qui s’est bien passé, Gilles se rend compte :

« J’ai eu un déclic, ce n’était pas ce que je souhaitais vraiment, je ne me voyais plus repartir dans ce que j’avais déjà fait, je ne serais pas assez motivé pour m’investir pleinement…j’aurais le sentiment du déjà vu.»

Le projet de créer son entreprise

« Le bilan de compétences m’a donné un éclairage sur le choix à faire. »

Il décide alors, fort de son expérience, de se lancer en tant qu’indépendant pour partager et développer ses convictions manageriales, en recrutement conseil et formation. Il construit alors avec sa consultante en bilan de compétences, le projet dans sa définition et cette dernière le met ensuite en relation avec des spécialistes de la création.

« Le choix s’est fait rapidement, suite aux rencontres avec le réseau Impulsion Consulting » nous confie Gilles Rollero

C’est ainsi que nait  le 16 Janvier 2017 l’entreprise OXYGENIS Management au service des entreprises et des collectivités du MORBIHAN, pour la découvrir rendez-vous sur:  https://www.oxygenis.fr/

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On peut constater à travers ce témoignage, que quelques soient les parcours professionnels, leur degré d’expertise ou de responsabilité, le bilan de compétences est un outil intéressant pour vivre une transition  et répondre à ses questions en devenir…Qu’en pensez-vous? N’hesitez pas à nous faire part de votre avis dans les commentaires.

Nous souhaitons la Meilleure réussite possible à Monsieur Rollero dans cette nouvelle aventure humaine.

Article réalisé en collaboration avec Pascale Misse Consultante en Bilan de compétences

 

3 moyens pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux

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« Comment susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux?  » Cette question est un incontournable lors de nos ateliers sur l’usage des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi.

En effet, les réseaux sociaux donnent aujourd’hui l’opportunité de rendre son profil visible au delà de notre cercle de connaissances « de la vraie vie ». Lorsque l’on est en recherche d’opportunité, tout l’enjeu est d’être visible des recruteurs. Sur les réseaux sociaux, il n’y a pas qu’une seule méthode mais un ensemble de règles qui – si elles sont bien mises en pratique – peuvent aboutir au résultat escompté ou du moins y contribuer.

 

Le profil avant tout…

Le profil sur des plates-formes telles que Viadeo ou Linkedin représente une vitrine de qui vous êtes et de vos compétences. Il est très fréquent de rencontrer des personnes qui considèrent le profil comme un simple CV, or ce n’est pas le cas.  Pour « booster » le profil, voici quelques règles de base :

  • une photo renvoyant une image professionnelle ;
  • des mots clés pertinents pour définir votre positionnement professionnel ;
  • un résumé pertinent et qui n’est pas un copier-coller d’une lettre de motivation ;
  • l’ajouts de médias (diaporama, liens vers des vidéos, sites internet) ;
  • cerise sur le gâteau : l’ajout de recommandations sous forme de texte réalisées par des pairs, d’anciens clients/fournisseurs ou de N+1.

Voici les grandes lignes d’un profil complet et efficace. Nous aurons certainement l’occasion d’en dire plus dans un prochain article de blog.

Par ailleurs, gardons à l’esprit l’idée qu’un profil est évolutif, donc qu’il doit être mis à jour. Sur Linkedin, par défaut vos contacts sont informés des modifications que vous faites sur votre profil. En utilisant cette fonctionnalité (mais avec parcimonie), vous pourrez vous rendre visible auprès de votre réseau.

Disposer d’un profil complet nous semble être le socle de la démarche. Inutile de chercher à attirer quiconque sur votre profil, s’il n’est pas complet ni optimisé. Cependant, disposer d’un bon profil sur les réseaux, c’est une chose, mais est-ce suffisant pour susciter l’intérêt du recruteur ?

Ensemble on va plus loin

Beaucoup considèrent que la constitution d’un profil est suffisant et qu’il n’y a rien à faire ensuite. Que nenni ! C’est là que ça devient intéressant. En effet, penser qu’un profil suffira à lui seul à faire tout le travail risque d’amener à quelques désillusions. Effectivement, si on se trouve sur un marché d’emploi « pénurique » (où il y a du travail mais pas de candidat), les chances de se faire approcher par un recruteur sont plus grandes. Mais ce n’est pas le cas pour tous. D’autres actions doivent donc être envisagées.

Un réseau social est avant tout un ensemble de personnes (et/ou d’organisations) qui se retrouvent à un endroit pour échanger, garder le contact, faire du lien, bref pour « réseauter ». Pas la peine d’être un génie en math pour comprendre que le nombre de contacts dont nous disposons sur un réseau social augmente notre capacité à entrer en relation avec d’autres. Cela augmente également la visibilité de notre profil auprès des contacts potentiels.

Connecter son profil à vos connaissances vous permettra d’être visible de leurs contacts.

Une autre stratégie consiste à s’impliquer dans des groupes (des hubs sur Viadeo). Ces groupes permettent aux membres d’un réseau  social d’échanger avec des personnes ayant les mêmes centres d’intérêt (il en existe plusieurs milliers sur LinkedIn). En faisant quelques recherches, vous trouverez facilement des groupes intéressants.

 

S’impliquer dans son réseau

Pour susciter l’intérêt d’un éventuel recruteur, les réseaux vous permettent de prendre la parole et de vous positionner en tant qu’expert dans votre domaine et cela de plusieurs manières :

  • En partageant votre veille sur les évolutions de votre métier à vos contacts vous augmenterez la visibilité de votre profil ;
  • En réagissant à des articles postés sur les réseaux, en répondant ou en « likant » un article également ;
  • Les plus aguerris publient des articles sur les réseaux ou partagent leurs articles de blog. Quoi de mieux pour illustrer son expérience dans son domaine ?

 

Ces 3 axes nous semblent êtes des éléments de base pour susciter l’intérêt d’un recruteur sur les réseaux sociaux. En tout cas, il s’agit des premières étapes pour aller plus loin sur les réseaux et adopter des actions plus avancées.

Dans nos ateliers sur « les réseaux sociaux et recherche d’emploi », nous accompagnons nos clients sur ces actions. Pour aller plus loin et prolonger la discussion, posez vos questions sur notre groupe LinkedIn ou sur notre page Facebook.

Et vous, quelles sont vos ficelles pour susciter l’intérêt des recruteurs sur les réseaux sociaux ? N’hésitez pas à les partagez dans les commentaires.

 

 

 

 

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Loi travail : Les nouveaux enjeux de la négociation collective.

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Loi Travail : Les nouveaux enjeux de la négociation collective

banniere_colloque_droit_socialv2Le 14 mars dernier se tenait à Nantes un colloque sur « les nouveaux enjeux de la négociation collective» organisé par la DIRECCTE des Pays de la Loire et l’ordre des avocats du barreau de Nantes. Soutien des organisateurs de cet événement et partenaire des organisations en changement, CATALYS Conseil était présent lors de ce colloque.

La Loi Travail est désormais entrée en vigueur et fait évoluer plusieurs aspects du droit du travail et du dialogue social : les entreprises ont désormais plus de marges de manœuvre pour construire des accords avec leurs représentants du personnel. C’est d’abord le sens de cette réforme qu’Yves STRUILLOU, Directeur Général du Travail au Ministère du Travail et de l’Emploi, est venu présenter et mettre en perspective pour l’introduction de ce colloque rassemblant environ 150 participants.

colloque

Quatre tables rondes ont ensuite rythmé la journée, proposant différents angles de la loi, avec la participation d’avocats, de représentants la DIRECCTE, de dirigeants d’entreprises et de partenaires sociaux.

La matinée a été l’occasion d’évoquer les principales nouveautés de la Loi El Khomri, dont les accords de préservation et développement de l’emploi (APDE) et les nouvelles modalités de négociation (qui négocie ? dans quels domaines ? à quel niveau ? etc…).

L’après-midi s’est concentré sur la négociation sur la Qualité de vie au Travail, thématique rendue obligatoire dans le dialogue social au sein des entreprises. Enfin, la dernière table ronde a été consacrée à la négociation collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, permettant à la DIRECCTE de rappeler le rôle de l’administration dans ce cadre, notamment en terme de validation ; avocat, DRH et élus du personnel ont complété le propos en témoignant de la mise en œuvre des PSE qu’ils ont été amenés à connaître.

Une journée dense et éclairante sur les enjeux et modalités de dialogue social, confiant aux entreprises (employeurs et représentants du personnel) de nouvelles clés pour construire du « droit interne ».

En conclusion, la DIRECCTE des Pays de la Loire présentait l’appui-conseil qu’elle propose aux entreprises de la région souhaitant s’engager dans une réflexion sur les possibilités offertes par la Loi Travail. Une intervention de type diagnostic sur la dimension RH peut ainsi être prise en charge par la DIRECCTE. CATALYS Conseil, attributaire d’un marché d’accompagnement des entreprises en Mutations Economiques en Pays de la Loire et spécialiste du dialogue social, est l’opérateur qui pourra accompagner les entreprises volontaires. Pour plus de renseignements : conseil@catalys-conseil.fr

 

S'engager pour l'emploi et la performance durables