Comment structurer et mettre en oeuvre le télétravail ?

télétravail

Les récentes loi travail ont assoupli le cadre de mise en place du télétravail dans les entreprises. Sujet qui nécessite néanmoins une réflexion et une construction spécifique à chaque entreprise. L’enjeu est d’en sécuriser le déploiement.

Selon le Ministère du Travail, 8% des salariés travailleraient régulièrement en télétravail alors que la moyenne européenne se situerait à 18%. Pourtant, cette forme de travail comporte de nombreux avantages : réduction des déplacements, diminution de l’impact carbone, meilleure qualité de vie au travail, nouvelle forme de management répondant aux aspirations de salariés etc.

Dans le cadre d’une expérimentation soutenue par la DIRECCTE Pays de la Loire, Catalys Conseil (par l’intermédiaire de François Paulou) a accompagné sur ce sujet l’entreprise CONNEXING, belle PME nantaise spécialisée dans la téléphonie écologique.

Catalys Conseil est intervenu auprès de CONNEXING pour l’appuyer dans la conduite de la réflexion et la définition d’un projet Télétravail propre à ses enjeux, sa culture et ses spécificités.

En effet, si son cadre réglementaire est simplifié, le télétravail pose néanmoins de nombreuses questions de mise en oeuvre à l’entreprise :

quelles activités éligibles ?

quelle organisation dans les services ?

quelles pratiques de management adaptées ?

quelles procédures pour sécuriser le système etc. ?

La démarche a abouti à la mise en place d’une charte du télétravail, construite avec les parties prenantes (direction, managers, salariés, représentants du personnel).

Une mission pour CATALYS qui s’inscrit sur deux piliers de son projet : l’accompagnement des changements professionnels dans les organisations et le dialogue social.

Cette expérimentation a permis de produire un guide pour conduire un projet télétravail, prochainement disponible en ligne sur la plateforme du gouvernement « FranceNum ».

Accédez à l’article : « Télétravail : l’Etat soutient une expérimentation au sein de la société nantaise Connexing »

Savoir s’orienter dès l’adolescence et tout au long de sa vie…

Pour une orientation scolaire réussieA quelques jours de la promulgation de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la question de l’orientation des jeunes est un enjeu crucial.

Dans un monde en évolution constante, où l’on change plusieurs fois de métiers dans sa vie professionnelle, l’enjeu de l’orientation des jeunes est principalement, selon nous, de développer leurs compétences à s’orienter.

La transformation digitale, la « disparition de 50% des métiers existants »,  dans un contexte en mutation, développer les compétences à s’orienter tout au long de leur parcours leur permettra d’augmenter leur agilité.  La liste de ces compétences étant longue, quelles sont les compétences à s’orienter incontournable pour un jeune aujourd’hui ?

Bien se connaître

« Connaîs-toi toi-même ». Cette ritournelle constitue le socle d’une orientation réussie. Bien se connaître c’est savoir ce qui le motive, sa personnalité, les activités qui ont du sens pour lui, les environnements de travail dans lesquels il peut (ou pourra) s’épanouir, les compétences qu’il développe, ses savoirs-être, ses atouts…

Savoir rechercher les informations, évaluer les informations sur les métiers, secteurs, les formations… et les synthétiser.

A l’ère digitale, l’info n’a jamais été aussi disponible pour le jeune engagé dans son orientation. Encore faut-il savoir ce qui est recherché, savoir comment rechercher, lire et analyser de nombreux documents (vidéos, fiches métiers, offre d’emploi, rapports, etc.) de manière pertinente.

Cibler les métiers et les secteurs d’activité qui correspondent à son profil, ses intérêts et ses motivations

Trouver des pistes de métiers en cohérence à son profil, les prioriser, et faire des choix d’orientation éclairés requière de la méthode (enquêtes auprès de professionnels, stages, …) pour limiter les risques d’échec.

Définir le plan d’actions à mettre en place pour sécuriser le projet

Le jeune devra ensuite cibler les actions à mettre en place, identifier la formation la plus pertinente, préparer sa candidature, savoir présenter et argumenter son projet.

De plus en plus de parents et de jeunes nous sollicitent pour les accompagner dans la définition de leur projet d’orientation.  Cet accompagnement c’est également leur donner les moyens d’être acteur dans la construction de leur parcours de formation, d’insertion et de vie professionnelle.

Caroline Trebaol, Consultante nous explique comment elle les accompagne.

Stage de 3ème : comment favoriser l’accès à tous ?

Stage de 3eme

Nous sommes ravis de partager – pour ceux que cela intéresse – la synthèse de l’évaluation produite par Nantes Métropole sur la base de notre étude.

CATALYS a réalisé l’évaluation de la politique de Nantes Métropole en faveur des stages en entreprise des collégiens. En effet, la collectivité (avec l’Éducation Nationale) constatait les grandes inégalités qui existent autour de cette expérience, favorisant les enfants dont les parents ont des réseaux professionnels mais laissant sur la touche nombre de jeunes qui n’ont pas ces appuis familiaux.

Cette étude précise des pistes impliquant différents acteurs ainsi qu’un parcours du jeune pour favoriser son accès à un stage.
Le stage fait partie de outils à la disposition de chacun pour découvrir un métier, un secteur d’activité, une entreprise. Cet outil est utilisé dans les accompagnements que Catalys réalise dont  le bilan d’orientation pour les jeunes ainsi que le bilan de compétences.

Accédez à la synthèse de l’étude:

CahiersEval_Stage3e_mai2018

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences réussi ?

Digital learning (1)

Vaste question et vaste sujet tant un bilan de compétences est une démarche personnelle et toujours singulière.  Cependant, nous avons posé la question à Patrick Jenot qui est consultant à Catalys Conseil (agence de Vannes).

 

Il partage dans cette courte vidéo sa perception de ce que peut être un bilan de compétences réussi.

Bien entendu, il y a bien d’autres définitions d’un bilan de compétences réussi mais celle-ci nous semble très pertinente.

 

Selon vous, quelle serait votre définition d’un bilan de compétences réussi ?

Votre santé vous impose un changement de travail ? Comment réagir ?

Pour aborder cette question délicate et malgré tout fréquente dans les bilan de compétences que nous réalisons, nous vous proposons un retour d’expérience : celui de Monsieur B. Concerné par un problème de santé depuis plusieurs années, Monsieur B. a traversé différentes étapes illustrant un parcours de reconversion réussi.  

Le contexte de Monsieur B.

Bien qu’ayant bénéficié d’une adaptation de son poste de travail avec l’aide de la médecine du travail, l’état de santé de Monsieur B ne lui permettait plus de poursuivre cette activité professionnelle qu’il exerçait depuis une trentaine d’année.

Le Sameth (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) l’a informé et invité à réaliser un bilan de compétences (BC) pour se maintenir dans l’emploi.

Le bilan de compétences de Monsieur B.

Nous avons ainsi accompagné M B dans la réalisation de son bilan  de compétences.

« Je suis content de ce bilan car il m’a permis de découvrir des métiers et des voies d’orientation possibles. D’être accompagné dans mes démarches car tout seul je me serais découragé très vite. Ce bilan m’a rassuré sur mon avenir professionnel, et permis d’aboutir à un projet réaliste. »

Ainsi il a,  au cours de ce bilan, validé son projet en réalisant un stage en entreprise, effectué des tests de sélections au sein d’un organisme de formation pour valider son accès au titre professionnel identifié et envoyer un dossier de demande de financement congé individuel de formation (CIF) auprès de l’Opacif de sa branche d’activité, afin de pouvoir se former et obtenir la qualification nécessaire pour exercer sa nouvelle profession.

L’après bilan de compétences

Deux mois après la fin de son bilan, la réponse positive du financement CIF lui a permis d’entrer en formation de février 2017 jusqu’en décembre 2017 :

« Au départ reprendre la formation cela m’inquiétait un peu et ce n’était pas évident mais rapidement je m’y suis fait et j’ai obtenu mon diplôme « 

Aujourd’hui Monsieur B  a été recruté pour un Cdi en adéquation avec ses contraintes de santé,  sa motivation et proche de son domicile ( alors qu’il faisait 2h de route pour se rendre à son précédent poste).

Le bémol pour M B c’est de ne pas conserver son ancienneté, après 30 ans de carrière, étant donnée qu’il change complètement d’activité et de secteur. Cependant il est satisfait d’avoir trouvé une solution, même si nous indique-t-il  avec un sourire:

«  je ne sais pas dans  quoi je m’engage… il faut tout réapprendre,  c’est un nouveau départ… »

 

 

Bilan de compétences : le retour d’expérience de Valérie

Cette semaine, nous sommes très heureux de partager ce retour d’expérience sur le bilan de compétences.
 
Valérie a été accompagnée par Emmanuelle Diévart au sein de notre agence de Quimper.
 
Elle nous livre son point de vue sur le bilan et ce que cela lui a apporté. Merci à Valérie et bravo à Emmanuelle.

Actualités de la semaine

Bienvenue sur la revue de web  concoctée par Delphine.

CATALYS vous informe sur son blog ….

Entretien professionnel : obligation règlementaire ou levier de management ?

CATALYS recrute ….

Offres d’emploi

Emploi/Formation

Ils recrutent

Vous voulez en savoir plus sur nous, rendez-vous sur le site de CATALYS Conseil.

Entretien professionnel : obligation règlementaire ou levier de management ?

rawpixel-com-252127L’entretien professionnel est obligatoire, à chaque entreprise de transformer l’essai pour en tirer de la plus-value. Isabelle Bodin, Consultante experte, donne son point de vue.

L’entretien professionnel concerne tous les salariés ?

Créé par la loi de mars 2014 sur la formation professionnelle, il concerne tous les salariés de toutes les entreprises quelle que soit leur taille. L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans et après une absence de longue durée (arrêt maladie longue durée, congé maternité, congé parental, congé syndical). Tous les 6 ans, un entretien récapitulatif permet de fait le point sur les formations réalisées pendant cette période, les certifications obtenues et sur l’évolution professionnelle du salarié.

Chaque année le déploiement des entretiens professionnels donne lieu à une information auprès des instances représentatives du personnel.

Pour vous est-ce une charge ou un investissement ?

A la première lecture les employeurs disent que ce n’est pas possible au regard du temps à prévoir.

L’entretien ayant lieu sur le temps de travail, cela représente un coût en temps indéniable pour l’entreprise. Du temps pour mettre un dispositif, structurer des supports, former les managers à la conduite des entretiens, mettre en place un suivi…

Quelle est la valeur ajoutée des entretiens professionnel selon vous ?

Rencontrer régulièrement chacun de ses collaborateurs, échanger sur ses perspectives professionnels, ses souhaits professionnels en interne voire en externe, apporte une valeur ajoutée pour le salarié et l’entreprise.

Pour le salarié, c’est souvent la première fois qu’il échange avec leur manager sur l’entreprise, l’évolution des métiers dans l’entreprise, des postes et qu’il peut s’interroger sur ses souhaites au regard des changements.

Cela devient très intéressant lorsque le salarié se situe dans son entreprise, quels sont les risques par rapport à lui, les questions de vieillissement au travail…

Pour l’entreprise, c’est l’occasion pour le manager d’ajuster son management, d’individualiser son management en prenant en compte les deals qu’ils ont passé lors de l’entretien.

Par exemple ?

Un salarié qui souhaiterait avoir plus d’autonomie dans son travail, peut se voir attribuer un co-pilotage de projet. Un salarié qui souhaiterait changer d’atelier, son manager pourrait lui proposer de réaliser un stage.

Il aurait pu en parler dans la vie quotidienne ? Mais les rencontres et réunions sont souvent opérationnelles. Ces sujets sont rarement évoqués entre deux portes.

Prendre un temps identifié permet d’aborder les choses sous l’angle de l’échange et non pas sur la demande ou la plainte.

Pour l’entreprise c’est l’occasion de renforcer les pratiques de management individualisé des compétences et de la formation des salariés,  dans une perspective d’anticipation. Un salarié aura dans l’entretien, les conditions favorables pour informer son entreprise de son obligation de départ pour suivre un conjoint muté, information importante pour anticiper ses recrutements.

De la même façon, l’âge de départ à la retraite et de la gestion de ce départ peut-être abordé. Cela permet à l’entreprise d’anticiper les transferts de compétences dans de bonnes condition.

L’entretien est un temps d’analyse et de synthèse, de la construction de projet concerté entre un salarié et sa structure. C’est à la fois l’aboutissement d’une période et le point de départ d’un processus à mettre en œuvre tout au long de l’année.

C’est un temps de prise de recul sur le quotidien.

N’est-ce pas un risque pour le salarié de se livrer sur ses questionnements ?

Effectivement, c’est un risque partagé. Selon le format de l’entretien et la transparence du processus, l’entretien peut glisser sur du jugement,… une approche plus affective. Mais cela peut aussi arriver dans le quotidien. Or l’entretien est posé comme un temps de recul, cela se préparer. Moi salarié, avec mes aspirations, mon projet professionnel, mon projet de vie, mes compétences :  comment les évolutions de mon environnement de travail vont répondre à mes aspirations ? Est-ce que cela va me permettre de m’éclater ?

Et pour l’entreprise, cela lui permet de détecter des collaborateurs qui vont saisir les opportunités de l’évolution. Réfléchir à l’adéquation des stratégies, de l’entreprise et du salarié. L’adéquation est jouable, pas jouable et à quelle condition.

Plus l’emploi est difficile (investissement physique ou mentale), plus la réflexion sur le parcours professionnel est importante pour mettre en place suffisamment en amont, les leviers avant que les difficultés apparaissent.

L’enjeu est bien là : anticiper !

L’enjeu ne se résume pas à un repérage des besoins en formation. La formation est un des leviers.

Vous avez quelques conseils nous donner ?

Pour la réussite de ce projet, il y a quelques points de vigilance :

  • Définir et partager avec tout l’encadrement, les enjeux des entretiens, les axes de la stratégie RH. En quoi les entretiens professionnels peuvent être utile au regard de cette stratégie ?
  • S’accorder sur les règles du jeu : qui fait quoi, quand, comment, quelle durée ?
  • Définir le processus avec un amont et un aval, et comment il est articulé avec les autres processus RH (recrutement, mobilité interne, formation, prévention des risques…)
  • Instrumenter et documenter le processus : créer les supports d’entretien adapté à la finalité de l’entretien et à la culture d’entreprise. Éventuellement des guides explicatifs, des supports de traçabilité, pour garder la trace.
  • Un des moyens pour éviter cet écueil, est d’évaluer régulièrement le dispositif pour l’améliorer tant au niveau des outils, du processus que des effets produits.
  • Inscrire l’entretien dans un processus RH de gestion des compétences. Ex : qui donne le feu vert aux demandes exprimées pendant l’entretien (formation, stage dans un autre service….), qui les valide, qui les gère ?
    Si un projet de mobilité vers un autre service est envisagé, qui valide la mise en place d’un stage d’immersion dans ce service ?
  • Conduire les entretiens professionnels nécessite une expertise particulière. Les managers doivent développer leur savoirs-faire de la conduite de l’entretien professionnel. Ils doivent avoir un mode de communication adaptée à l’entretien. On n’est pas sur un entretien d’évaluation de la performance au travail. Il doit rester sur de l’analyse des projets, de l’adéquation ou non entre le projet individuel et le projet de l’entreprise et sur les moyens à mettre en place pour vérifier ou confirmer cette adéquation. Une des fortes compétences à développer :  l’exploitation et le suivi des entretiens par le manager mais aussi par le service RH. Si l’entretien ne donne pas lieu à un suivi des actions définies, l’entretien restera un moment d’échange entre le collaborateur et son hiérarchique et le processus est voué à disparaître.
  • C’est aussi une compétence collective de l’encadrement, en terme d’implication dans la gestion des RH dans l’entretien. Il ne peut plus se contenter de faire des plannings, il est obligé de s’impliquer fortement. Au-delà c’est aussi le développement de compétences managériales.

L’entretien est un acte de management qui agit sur la motivation de chaque membre de l’équipe.

L’entretien professionnel, certes une obligation mais elle est porteuse de valeur ajoutée pour le salarié. C’est un témoignage d’intérêt pour un salarié, renforçant sa motivation. Pour le manager c’est l’occasion de renforcer l’impact de son management et d’influer sur la satisfaction au travail, sur la fidélisation, sur la capitalisation des compétences clés et à terme. L’entreprise ne perd pas son investissement !

 

Merci à Isabelle Bodin,  Consultante expert, Référente GPEC / RH et formation, pour son éclairage sur le sujet

 

Pour en savoir plus

Retrouverez nos formations à l’entretien professionnel et nos prestations de Diagnostic et Conseil RH sur le sujet.

Vous trouverez notamment sur le site d’OPCALIA « Entre 2″ un serious game destiné aux managers qui souhaitent s’entraîner à la conduite des entretiens professionnels. Grâce à Entre 2, vous pouvez vous projeter, en 3D, en situation professionnelle dans un environnement proche de votre vécu.

Basé sur le principe des jeux vidéo, ce simulateur vous permet de conduire, par avatar interposé, un entretien avec un collaborateur virtuel. Comme dans un jeu vidéo, ce dernier réagit en temps réel. Les dialogues et le ton de l’entretien évoluent ainsi dynamiquement en fonction de vos choix de formulation.

S'engager pour l'emploi et la performance durables